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Cassa COLF: gli obblighi del datore di lavoro domestico

Con il rinnovo del 16/2/2007 nel Contratto Nazionale dei collaboratori domestici è stato introdotto l’obbligo per i datori di lavoro aderenti alle Associazioni stipulanti o coloro che comunque  applicano  tale contratto, di iscrivere i propri dipendenti alla “Cassa mutua per colf e badanti”, denominata “Cas.Sa.Colf” .

La contribuzione, che offre il diritto a prestazioni in caso di malattie e infortuni dei lavoratori domestici, e anche a favore del datore di lavoro, confluisce alla Cassa tramite l’INPS.

Forse non tutti sono a conoscenza che il Mav   prodotto attraverso il servizio on line dell’INPS, o i bollettini inviati al domicilio del datore di lavoro, non comprendono  i versamenti dovuti per l’assistenza sanitaria integrativa, ma occorre un intervento ad hoc per il loro inserimento.

Il contributo ha un costo minimo pari a 0,03 euro per ogni ora di lavoro , di cui 0,01 euro sono a carico del lavoratore.
La responsabilità dei versamenti alla Cassa dei lavoratori domestici, però, ècompletamente del datore di lavoro,  che sarà ritenuto responsabile della eventuale perdita del diritto alle prestazioni.
L’obbligo di versamento sussiste per tutti i rapporti di lavoro, indipendentemente dalla loro durata.

Per chi volesse approfondire: https://www.fiscoetasse.com/approfondimenti/12881-cassa-colf-gli-obblighi-del-datore-di-lavoro-domestico.html

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Fondi solidarietà: i chiarimenti INPS

Le prestazioni di  sostegno al reddito erogate dai fondi di solidarietà  non possono superare il tetto dei contributi  dovuti dal datore di lavoro. E’ uno dei chiarimenti fonriti dall’INPS nel messaggio n. 3617 del  20 settembre 2017.L’istituto  precisa che i fondi possono operare solo a fronte delle risorse oggettivamente disponibili, secondo quanto stabilito dal regolamento dei diversi enti .  Tali risorse sono comunque di contributi  dovuti per regolamento,  non quelli versati perché la regolarità contributiva non  non è richiesta per  l’erogazione delle prestazioni.

Nel messaggio viene ricordato innazitutto che i Fondi di solidarietà bilaterali hanno la  finalità  principale  di assicurare una tutela  ai lavoratori interessati da sospensioni delle attività se dipendenti di datori di lavoro che non rientrano  nell’ambito di applicazione della disciplina della cassa integrazione guadagni  in caso di riduzioni di orario o  in caso di cessazione del rapporto di lavoro (es. assegno  emergenziale) Inotrle vengono utilizzati per il finanziamento di programmi formativi di riconversione o riqualificazione personale.
Il messaggio ricorda inoltre che i regolamenti istitutivi dei Fondi di solidarietà del Credito, del Credito Cooperativo, del Trasporto pubblico, del Trentino, di
Bolzano-Alto Adige, degli Assicurativi, di Solimare e del Fondo di integrazione salariale  prevedono il meccanismo del cosiddetto tetto aziendale, in base al quale ciascun datore di  lavoro può accedere alle prestazioni in proporzione alla contribuzione dovuta in un determinato  arco temporale e, in alcuni casi , tenendo conto delle prestazioni già deliberate e degli oneri di gestione e amministrazione del Fondo stesso, secondo ispecifici criteri di proporzionalità

Vengono forniti anche esempi di casi particolari come la cessione d’azienda , nella quale solo in caso di chiusura totale dell’attività e passaggio di tutti i lavoratori dalla azienda cedente a quella acquirente, i contributi  possono essere valorizzati nel bilancio della nuova .

In materia di fondo di integrazione salariale FIS, che eroga l’assegno di solidarietà e anche l’assegno ordinario  per i datori di lavoro che occupano mediamente più di quindici dipendenti,  il messaggio ricorda  le istruzioni del Ministero del lavoro, per il quale  ai fini della determinazione del tetto aziendale  le prestazioni già fruite nel biennio mobile  vanno scomputate . Il tetto da considerare in caso di prestazioni richieste in corso d’anno è il massimale in vigore al momento in cui si verificano le riduzioni o sospensioni dell’attività produttiva.

Vengono infine fonriti chiarimenti sulla   comunicazione ( con mod SR41 ) da parte del datore di lavoro in caso di erogazione diretta degli assegni.

Fonte: https://www.fiscoetasse.com/rassegna-stampa/24002-fondi-solidariet-i-chiarimenti-inps-.html

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Fondi integrazione salariale: ecco i criteri INPS

L’istituto di previdenza ha emanato venerdi 15 settembre la circolare n. 130 con cui vengono illustrati i criteri di esame delle domande di accesso alle prestazioni garantite dal Fondo di integrazione salariale e, nello specifico :

  • i criteri per l’approvazione dei programmi di riorganizzazione e crisi aziendale e
  • i criteri per l’approvazione dell’assegno di solidarietà alla luce delle disposizioni di cui al D.M. n. 94033/2016 adottato per l’approvazione dei programmi di cassa integrazione guadagni straordinaria..

Vengono forniti  anche chiarimenti relativi alle prestazioni garantite dal Fondo stesso.

Il Fondo a decorrere dal 1° gennaio 2016, assicura una tutela in costanza di rapporto di lavoro ai lavoratori di datori di lavoro che occupano mediamente più di cinque dipendenti, appartenenti a settori, tipologie e classi dimensionali  che non rientrano i nell’ambito di applicazione della cassa integrazioni guadagni ordinaria e straordinaria e che non hanno costituito Fondi di solidarietà bilaterali o Fondi di solidarietà bilaterali alternativi . Vengono erogate a questo fine sue tipi di prestazioni: l’assegno di solidarietà e l’assegno ordinario.

La circolare si occupa in particolare dei seguenti argomenti:

1. Il quadro normativo

2. Causali assegno ordinario
2.1 Riorganizzazione aziendale
2.2 Crisi aziendale
2.2.1 Crisi aziendale con continuazione dell’attività lavorativa
2.2.2 Crisi aziendale per evento improvviso e imprevisto
2.3 Informazione e consultazione sindacale
2.4 Assegno ordinario e altre prestazioni
2.4.1 Indennità di malattia
2.4.2 Congedo di maternità, congedo parentale e riposi giornalieri per allattamento
2.4.3 Infortunio sul lavoro
2.4.4 Permessi legge 104/1992
2.4.5 Congedo straordinario ex articolo 42, comma 5, D.lgs n. 151/2001
2.5 Assegno ordinario e altri istituti contrattuali
2.5.1 Ferie
2.5.2 Festività infrasettimanali
2.5.3 Indennità sostitutiva delle ferie, festività soppresse e indennità di mancato preavviso
3. Assegno di solidarietà
3.1 Riduzione di orario
3.2 Assegno di solidarietà e altre prestazioni
3.2.1 Indennità di malattia
3.2.2 Congedo di maternità e congedo parentale
3.2.3 Permessi per allattamento
3.2.4 Infortunio sul lavoro
3.2.5 Congedo straordinario ex articolo 42, comma 5, D.lgs n. 151/2001
3.2.6 Permessi legge 104/1992
3.3. Assegno di solidarietà e altri istituti contrattuali
3.3.1 Ferie
3.3.2 Festività infrasettimanali
3.3.3 Indennità sostitutiva delle ferie, festività soppresse e indennità di mancato preavviso
3.4 Termini di presentazione della domanda
4. Prestazioni garantite dal FIS, assegno al nucleo familiare e T.F.R.
5 Prestazioni garantite dal FIS e reddito da attività lavorativa
6. Accertamenti istruttori e supplemento di istruttoria
7. Cumulo tra Assegno ordinario e Assegno di solidarietà
8. Adozione del criterio di rotazione.

Per approfondire:

https://www.fiscoetasse.com/rassegna-stampa/23976-fondi-integrazione-salariale-ecco-i-criteri-inps.html

https://www.inps.it/bussola/VisualizzaDoc.aspx?sVirtualURL=/Circolari/Circolare%20numero%20130%20del%2015-09-2017.htm&iIDDalPortale=&iIDLink=-1

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CCNL scuole private Federterziario rinnovato dal 1.9.2017

FEDERTERZIARIO, CONFIMEA, C.F.C. e UGL Scuola, UGL, hanno firmato  lo scorso 31 maggio il rinnovo del contratto collettivo nazionale per  il personale direttivo, docente, educativo, amministrativo, tecnico ed ausiliario  delle scuole non statali, enti di formazione, scuole di preparazione, scuole dell’infanzia, asili nido, aderenti a Federterziario.

L’accordo di rinnovo del CCNL, che  decorre dal 1° settembre 2017 e scadrà il 31 agosto 2020, prevede numerose novità,  in particolare in materia di:

  • Contratto a tempo determinato con le esenzioni ai limiti previsti dalla legge (D.lgs. n. 81/2015);
  • Part time con la disciplina del lavoro supplementare e delle clausole elastiche;
  • Apprendistato con la durata minima e massima e il piano formativo, oltre che per gli scaglioni retributivi in base all’anzianità;
  • Contratto collaborazione continuativa  ( adeguamento alle modifiche contenute dall’art. 2 del D.L.vo 81/2015);
  • Contratto di somministrazione ;
  • Maggiorazioni per lavoro straordinario ;
  • Assenze per Malattia ( primi 3 giorni);
  • Termini di preavviso in caso di dimissioni;
  • Finanziamento del Fondo per l’ assistenza sanitaria complementare.

Si ricorda che l’INPS ha codificato nel messaggio 1712   di aprile 2017  tutti i codici  per i contratti firmati da Federterziario , tra cui il codice   “412“avente il significato di “CCNL per il personale direttivo, docente, educativo, amministrativo, tecnico ed ausiliario occupato nelle scuole non statali, enti di formazione, scuole di preparazione, scuole dell’infanzia, asili nido, FEDERTERZIARIO,FEDERTERZIARIO SCUOLA, CONFIMEA, UGL SCUOLA e UGL”.

Fonte:  https://www.fiscoetasse.com/rassegna-stampa/23964-ccnl-scuole-private-federterziario-rinnovato-dal-1-9-2017.html

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Visite fiscali 2017: possibile fare richiesta online

Dal 1° settembre 2017 è entrato in vigore il Polo unico per le visite fiscali che attribuisce all’INPS la competenza esclusiva ad effettuare Visite Mediche di Controllo (VMC)  dei lavoratori in malattia, sia su richiesta dei datori di lavoro (pubblici e privati) sia d’ufficio (messaggio 9 agosto 2017, n. 3265).

I datori di lavoro privati e le pubbliche amministrazioni possono richiedere la visita medica di controllo dello stato di salute dei propri dipendenti in malattia compresi quelli i cui dipendenti non sono tenuti al versamento della contribuzione di finanziamento dell’indennità economica di malattia all’Istituto

Sul sito inps è disponibile a questo fine un servizio online dedicato.
Per utilizzare il servizio, è necessario essere in possesso delle credenziali di accesso ed essere dotati della specifica abilitazione. I datori di lavoro, pubblici e privati, dovranno richiedere le credenziali di accesso. Il personale dotato di credenziali deve inoltre essere specificamente abilitato all’utilizzo del servizio per la Richiesta di visita medica di controllo.

Per le credenziali vanno presentati presso la struttura INPS territorialmente competente i seguenti documenti:

  •     modulo di richiesta, compilato e sottoscritto dallo stesso datore di lavoro privato o dal legale rappresentante (ove il datore di lavoro sia pubblico o organizzato in forma associata o societaria), con allegati copia del documento d’identità del sottoscrittore ed i singoli moduli di richiesta individuale;
  •     modulo di richiesta individuale, compilato e firmato da ogni dipendente autorizzato, specificando l’assegnazione del PIN per l’accesso al servizio online “Richiesta visite mediche di controllo”, con allegata la fotocopia del documento d’identità del sottoscrittore.

La richiesta di visita medica di controllo può essere effettuata per un solo lavoratore e per una sola visita alla volta o in maniera multipla attraverso l’upload di un file in formato XML, secondo lo schema illustrato all’interno della procedura.

Il servizio online permette anche di consultare lo stato delle richieste inviate  e l’esito degli accertamenti medico legali.

Fonte: https://www.fiscoetasse.com/rassegna-stampa/23934-visite-fiscali-2017-possibile-fare-richiesta-online.html

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Controllo a distanza: l’attività dei Call Center al vaglio dell’INL

Con Circolare  n. 4 del 26 luglio 2017 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito indicazioni operative sulla installazione e utilizzazione di strumenti di supporto all’attività operativa ordinaria dei Call Center.
Tali indicazioni hanno tenuto conto delle modifiche operate dal cd. Jobs Act, all’articolo 4 della L. n. 300/1970 che, per l’appunto, disciplina i casi di controllo a distanza del lavoratore da parte del datore di lavoro.

Privacy: il nuovo articolo 4 comma 2 dello Statuto dei lavoratori

Il testo normativo, modificato con Decreto Legislativo 14 settembre 2015 n. 151, articolo 23 recante “Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità, in attuazione della L. 10 dicembre 2014, n. 183”, stabilisce che “1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. 2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. 3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2, sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal Decreto Legislativo 30 giugno 2003, n. 196”.
La “giustificazione” della modifica apportata all’art. 4 risiede nella considerazione che, a seguito dell’avvento delle nuove tecnologie telematiche non ha più senso distinguere tra strumento deputato al controllo del lavoratore e strumento di lavoro, sic et simpliciter, in quanto anche gli strumenti appartenenti a questa seconda categoria possono essere utilizzati per finalità di controllo.

Controllo a distanza: le indicazioni del INL nella circolare 4/2017

Nella richiamata Circolare è stata introdotta una distinzione tra due distinte tipologie di software: 1. da una parte, l’utilizzo del sistema di gestione integrato e multicanale, cd. C.R.M.; 2. dall’altra, l’impiego di software che raccolgono ed elaborano in tempo “quasi reale” i dati relativi agli stati di attività telefonica di ciascun operatore e i tempi medi di evasione delle diverse lavorazioni; così come dei software che quantificano la produttività giornaliera per ogni servizio reso, il tempo dedicato al lavoro per ciascuna commessa e le pause effettuate dal singolo lavoratore.
Nel primo caso, il dispositivo ha l’obiettivo di gestire l’anagrafica del cliente e, quindi, tutti i dati relativi ai rapporti contrattuali in essere con il gestore, in modo da facilitare l’operatore nella fase di acquisizione delle informazioni personali del cliente ed allo stesso tempo di rendere più efficiente la relazione tra il chiamante e l’operatore.
Trattasi a ben vedere di un archivio informatico che sostituisce il tradizionale archivio cartaceo con una netta riduzione dei tempi legati alla ricerca dei dati.
Ad avviso dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, se tale dispositivo consente il mero accoppiamento fra la chiamata e l’anagrafica del cliente senza che sia possibile effettuare ulteriori elaborazioni, lo stesso va considerato uno strumento che serve al lavoratore per “rendere la prestazione lavorativa” e pertanto, la fattispecie che si viene a delineare non potrebbe ricondursi a quella disciplinata dal comma 2 dell’art. 4 della l. n. 300/1970, ricorrendo la quale era necessario l’accordo sindacale o il provvedimento autorizzativo.
Nel secondo caso invece, i software, seppure funzionali allo svolgimento dell’attività lavorativa, consentono di realizzare un monitoraggio individualizzato, costante e continuo, su tutti gli operatori. Di conseguenza, trattasi di strumenti in grado di monitorare l’attività del lavoratore il cui impiego, obbliga la azienda di addivenire ad un accordo con le rappresentanze sindacali o, in subordine qualora tale accordo non siano raggiunti, chiedere l’autorizzazione alla Direzione provinciale del lavoro.

Fonte: https://www.fiscoetasse.com/approfondimenti/12872-controllo-a-distanza-l-attivit-dei-call-center-al-vaglio-dell-inl.html

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Controllo mail lavoratore: nuova sentenza UE

La Corte  europea  per i diritti umani di Strasburgo ha emesso una nuova sentenza in tema di controllo datoriale sulle mail del lavoratore  che fissa ulteriori paletti nella possibilità dei datori di lavoro di avere accesso agli account e indirizzi mail aziendali dei propri dipendenti.   In quest’ultimo caso la  Grande sezione della corte di giustizia  ha ribaltato addirittura una propria sentenza di primo grado  in cui aveva dato torto al lavoratore giustificando i controlli del datore di lavoro

Il caso riguardava un lavoratore romeno licenziato per aver utilizzato un account aziendale  di  servizio clienti anche per messaggi personali.

I tribunali rumeni avevano dato ragione al datore di lavoro e ugualmente la prima sentenza della Corte europea  dei diritti dell’uomo a cui si era rivolto il lavoratore invocando il diritto alla privacy protetto dall’articolo 8 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo.  La grande sezione della Corte  ha affermato  infatti  che:

1) la privacy del lavoratore  deve  essere  protetta da eventuali abusi da parte del datore di lavoro, soprattutto sotto il profilo dell’informazione preventiva sull’uso dei controlli;
2) il datore di lavoro avrebbe potuto fare uso di modalità meno intrusive per i controlli;
3) che l’accesso ai contenuti della sua corrispondenza  a sua insaputa  non avrebbe potuto essere possibili.

Fonte: https://www.fiscoetasse.com/rassegna-stampa/23915-controllo-mail-lavoratore-nuova-sentenza-ue-.html

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Smart working 

“…filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità ed autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare, a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati.”

Questa è la definizione data dal Politecnico di Milano circa lo smart working o lavoro agile. Analoga definizione la si ritrova  nel art. 18 della L. n. 81/2017 con cui il legislatore disciplina, sia pure in ritardo rispetto a diverse aziende che lo adottano già da tempo, lo smart working. È importante sottolineare come lo SW non costituisca una nuova tipologia contrattuale, bensì una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa. In sostanza, a seguito di accordo fra datore e lavoratore, sì consente a questi di eseguire la prestazione lavorativa in maniera autonoma senza vincoli di orario (sempre nel limite della durata massima) o di luogo di lavoro (nei limiti stabiliti comunque dal datore). Ciò costituisce una novità nella misurazione della prestazione lavorativa, che non sarà più il tempo bensì il risultato, l’obiettivo dando luogo a forme di organizzazione del lavoro in fasi, cicli etc… .

Requisito fondamentale per attivare lo smart working è l’accordo fra datore e lavoratore che, oltre a essere stipulato in forma scritta e trasmesso alla sezione circoscrizionale per l’impiego, deve indicare:

  • la durata se a termine (può essere anche a tempo indeterminato e in tal caso il recesso dall’accordo è disciplinato dalla legge);
  • le modalità di esecuzione della prestazione al di fuori dei locali aziendali;
  • le modalità di esercizio del potere direttivo;
  • i comportamenti che possono dar luogo a sanzioni disciplinari;
  • i tempi di riposo
  • gli strumenti che dovranno essere usati dal lavoratore e modalità con cui tramite gli stessi si esercita il controllo della prestazione da parte del datore.

Quest’ultimo punto si intreccia infatti con i controlli a distanza di cui al nuovo art. 4 dello Statuto dei lavoratori, pertanto il datore è tenuto a predisporre un’apposita policy sui controlli da integrare nell’accordo in modo da rendere consapevole il lavoratore circa il controllo che può scaturire dagli stessi.

Giuseppe D’Asero.

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Prestazioni occasionali: versamenti da fare con anticipo

Libretto Famiglia  e Contratto telematico di lavoro occasionale  sono operativi ormai da due mesi . Con un comunicato sul proprio sito l’’Inps  ha precisato  che “l’accreditamento sul ”portafoglio” di libretto famiglia o contratto di prestazione occasionale avverrà  nove/dieci giorni dopo l’effettuazione del pagamento, in considerazione dei tempi stabiliti per il riversamento delle somme da parte degli intermediari (istituti bancari o Poste Italiane SpA) all’Agenzia delle Entrate e il successivo riversamento all’INPS delle stesse”.

Cio significa che i datori di lavoro devono effettuare i versamenti con  congruo anticipo per avere la certezza di avere a disposizione le somme al momento della comunicazione della  prestazione all’INPS.

Va ricordato infatti che,  con i nuovi strumenti che hanno sostituito i vecchi voucher  per il lavoro occasionale,  i passaggi di denaro sono esclusivamente telematici e l’Inps fa da tramite tra datore di lavoro e lavoratore , raccogliendo gli importi dovuti e accreditandoli al lavoratore il mese successivo, per garantire l’utilizzo di lavoro regolare  con retribuzioni garantite,  al costo orario minimo di 10 euro lordi per i privati e 12,50 euro per le aziende .

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Disciplina buoni pasto e indennità di mensa

Come noto il datore di lavoro può mettere a disposizione dei suoi dipendenti un “ servizio mensa “ o in alternativa riconoscergli una “indennità economica sostitutiva della mensa” per le spese del pasto.

L’indennità sostitutiva di mensa fa parte della retribuzione erogata al dipendente ed è soggetta, per legge, sia alla “contribuzione previdenziale che a quella fiscale”. Tale indennità  è attribuita sia ai lavoratori a tempo pieno e  sia ai lavoratori a tempo parziale.

I buoni pasto (anche detti tickets)  cartacei o elettronici,  danno al loro possessore il diritto di ottenere, dagli esercizi convenzionati con la società di emissione dei buoni stessi, la somministrazione di alimenti e bevande e la cessione di prodotti di gastronomia pronti per il consumo. La disciplina fiscale è riepilogata sotto.

La Legge di Stabilità 2015 ( Legge n.190-2014)  ha previsto  un aumento del limite di esenzione fiscale e previdenziale dei ticket elargiti ai lavoratori dipendenti in formato elettronico . Il limite  è passato infatti da 5,29 a 7 euro per ciascun buono emesso su base giornaliera. Il superamento del limite di esenzione comporta l’assoggettamento in busta paga di ritenute fiscali e contributi per la differenza attribuita.

In questi giorni un Decreto del ministero dello sviluppo economico ha concesso l’utilizzabilità dei buoni pasto elettronici in forma cumulativa (fino a 8 buoni),  anche al di fuori dei giorni lavorativi  . La novità entra in vigore il 9 settembre 2017  ma per alcuni dubbi interpretativi si attende una circolare di chiarimenti.

Le modalità  attualmente    in vigore per la gestione delle indennità per i pasti,  in favore dei lavoratori dipendenti sono le seguenti :

1) concessione di buoni pasto da utilizzare presso ristoranti: per il lavoratore sono esenti da oneri fiscali e previdenziali fino a euro 5,29 ovvero fino a euro 7 per i buoni elettronici ( l’importo del valore nominale del ticket che eccede tale limite costituisce retribuzione imponibile );
2) indennità di mensa : sono  imponibili sotto il profilo contributivo e fiscale ;
3) indennità sostitutive: sono corrisposte agli addetti alle strutture lavorative a carattere temporaneo, come gli addetti ai cantieri edili, o alle unità produttive ubicate in zone dove mancano servizi di ristorazione e sono  esenti fino al limite di 5,29 euro al giorno;
4) erogazione del servizio attraverso apposite mense aziendali : in questo caso non opera il limite di esenzione sia per le mense interne che per i pubblici esercizi  sulla base e nei limiti di importo stabiliti con apposite convenzioni o contratti d’appalto tra datore di lavoro e pubblico esercizio.

NOTA  BENE Le motivazioni che rendono non tassabile come reddito di lavoro dipendente le prestazioni di mensa o le prestazioni sostitutive stanno nel fatto che la somma riconosciuta al lavoratore è concessa dal datore di lavoro nel suo interesse poiché, la mancanza di una mensa o di prestazioni sostitutive, darebbe origine ad una minore produttività del lavoratore, costretto ad allontanarsi dal luogo di lavoro per consumare il pasto.

Come detto, la Legge n. 190/2014, a far data dal 01 luglio 2015,  ha innalzato il limite di esenzione fiscale applicabile ai buoni pasto  lavoratori dipendenti ed assimilati, ma con esclusivo riferimento ai ticket elettronici ovvero a “buoni emessi in  forma elettronica“.

Utilizzo del buono pasto e trattamento fiscale per il lavoratore

I tagliandi devono recare sul retro la precisazione che non possono essere né cedibili, né cumulabili, né commerciabili e né convertibili in denaro;
Secondo la legge “i buoni devono consentire esclusivamente l’espletamento della prestazione sostitutiva nei confronti dei dipendenti che ne hanno diritto, ed essere debitamente datati e sottoscritti”. Per fruire della detassazione i buoni pasto devono essere rivolti alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee di essi.

In materia di “buono elettronico“   oggi non è possibile per il lavoratore  fare la spesa al supermercato utilizzando contemporaneamente più buoni , forniti dal datore di lavoro e neppure utilizzarli in giorni non lavorativi. L’ampliamento della soglia di defiscalizzazione, giunto nel 2015,  infatti si era accompagnato ad una stretta nell’utilizzo , grazie alla maggiore traccabilità del formato elettronico.  La cumulabilità in realta era sempre stata esclusa anche per i buoni cartacei ma l’assenza di controlli aveva permesso il diffondersi  dell’utilizzo cumulativo presso i supermercati.

Il decreto MISE n. 122 2017  ha ora modificato nuovamente la disciplina introducendo ufficialmente a far data dal 9.9.2017 :

  • la possibilità di cumulo fino a 8 buoni
  • l’utilizzo anche in giorni non lavorativi e
  • la possibilità di utilizzo presso agriturismi.

Il trattamento fiscale e contributivo dei buoni pasto per il datore di lavoro

Per il datore di lavoro i costi dei buoni pasto sono sempre “costi deducibili “ per competenza, in riferimento alla data in cui il dipendente ha usufruito del servizio buono pasto.
In materia di IVA tali costi sono soggetti all’ aliquota del 4%.
Sui servizi sostitutivi di mensa aziendale l’IVA è interamente  detraibile e occorre  ribadire che nelle Mense aziendali per i dipendenti  non opera il limite di euro 7  e  l’aliquota IVA  del 4% (anziché del 10%) è applicabile, oltre che alle mense interne, anche in pubblici esercizi essenzialmente sulla base e nei limiti di importo stabiliti in apposite convenzioni / appalti tra datore di lavoro e pubblico esercizio ( quest’ultimo però deve essere munito di apposita licenza e con spazi e locali destinati a fungere da mensa esterna per le imprese).
Ciò vale anche per i servizi diretti di fornitura dei  pasti su vassoi presso il datore di lavoro  o tramite servizi convenzionati di mensa e distributori automatici in azienda (per evitare il limite di deducibilità di euro 7, tipico del buono pasto, occorre quindi che si configuri un vero servizio di mensa per i dipendenti e assimilati).

Fonte: https://www.fiscoetasse.com/approfondimenti/12860-disciplina-buoni-pasto-e-indennit-di-mensa.html