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Prestazioni occasionali società sportive: da settembre il servizio online

Sarà rilasciata il 6 settembre 2018 la nuova funzionalità online sul sito INPS www.inps.it/prestazioni occasionali, per la comunicazione delle prestazioni degli steward negli stadi da parte delle società sportive. Lo comunica l’INPS nel messaggio n. 3193 del 24 agosto 2018, facendo seguito alla circolare di istruzioni n. 95 emanata lo scorso 14 agosto. La nuova procedura prevede che le società sportive possano  retribuire le prestazioni occasionali degli addetti al controllo dei biglietti e del pubblico negli stadi , cd. “steward” con la procedura del Libretto famiglia, la nuova versione dei vecchi voucher ,  introdotta l’anno scorso con il decreto n. 50 2017.

Gli step sono i seguenti:

  • invio comunicazione alla Direzione centrale Entrate e recupero crediti della richiesta, corredata della documentazione idonea a dimostrare di rientrare nell’ambito di applicazione della legge n. 91/1981 sulle società sportive e di svolgere attività di cui al decreto del Ministro dell’Interno 8 agosto 2007
  • registrazione sulla piattaforma INPS sia delle società ( e loro intermediari) che dei lavoratori
  • pagamento anticipato in forma  telematica o tramite F24 Elide della provvista necessaria all’Inps, almeno 7 giorni prima della prestazione lavorativa prevista
  • svolgimento della prestazione
  • comunicazione telematica delle ore di lavoro prestate entro il terzo giorno lavorativo del mese successivo
  • la retribuzione ai prestatori di lavoro viene erogata dall’INPS direttamente sul conto o presso una banca in cui la società abbia un conto di tesoreria.

Il messaggio specifica i dettagli della procedura e precisa che “tenuto conto del previsto rilascio della procedura informatica per il giorno 6 settembre 2018, per le prestazioni che saranno inserite nella procedura informatica entro la data del 12 settembre 2018 sarà assicurato il pagamento del compenso ai lavoratori entro il medesimo mese”.

Fonte: https://www.fiscoetasse.com/rassegna-stampa/25540-prestazioni-occasionali-societ-sportive-da-settembre-il-servizio-online.html

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Decreto Dignità: incentivo assunzioni e altre modifiche

Vediamo alcune delle modifiche apportate dalle Commissioni al testo originario del decreto in materia di lavoro. Si tratta in particolare di:

  • Incentivo per le assunzioni stabili degli under 35 che rinnova il provvedimento della legge di stabilità 2018 anche per il 2019 e 2020
  • Ampliamento delle nuove prestazioni occasionali con contratto PRESTO per strutture ricettive del turismo e aziende agricole  e pagamento dei compensi anche negli uffici postali
  • rafforzamento dei centri per l’impiego attraverso  riserva obbligatoria di assunzioni  da parte delle Regioni
  • rafforzamento della tutela in caso di procedura di conciliazione nel licenziamento: le mensilità che godono di esenzione fiscale andranno da 3 al 27 ( invece che da 2 a 18 come previsto dal Jobs Act).
  • esclusione dei contratti di somministrazione dai vincoli sulla successione dei contratti a termine  (cd. stop and go) e specificazione che le causali e il limite di 24 mesi vanno riferiti ai rapporti tra lavoratore e azienda utilizzatrice 
  • limite contratti di somministrazione in azienda pari al 30% del personale
  • esclusione dei rapporti di lavoro domestico dall’incremento pari allo 0,5% dell’addizionale prevista per i rinnovi dei contratti a termine.

INCENTIVO ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATO

L’articolo 1-bis del d.l. 87/2018 (cd. Decreto Dignità), introdotto nel corso dell’esame in sede referente presso le Commissioni competenti, conferma la riduzione dei contributi previdenziali, in favore dei datori di lavoro privati,  per le assunzioni con contratto a tempo indeterminato (a tutele crescenti), effettuate nel biennio 2019-2020, di soggetti aventi meno di 35 anni . Piu in dettaglio, lo sgravio contributivo  è:

  • pari al 50% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per il medesimo rapporto, con esclusione dell’assicurazione INAIL
  • è applicata su base mensile, per un periodo massimo di 36 mesi
  • nella misura massima di 3.000 euro su base annua  riparametrato e applicato su base mensile.
  • spetta  per i soggetti che alla data della prima assunzione incentivata non abbiano compiuto 35 anni di età e non siano stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro. I periodi di apprendistato svolti presso altri datori di lavoro non costituiscono una causa ostativa.
  • Le modalità di fruizione della riduzione sono demandate ad un apposito decreto interministeriale, da emanarsi entro sessanta giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione del decreto.

Allo stesso fine  viene incrementato il Fondo per interventi strutturali di politica economica (di cui all’articolo 10, comma 5, del D.L. 282/2004) di 6,97 milioni di euro per il 2019, 0,48 milioni di euro per il 2020, 2,88 milioni di euro per il 2021.

E’  previsto il monitoraggio trimestrale da parte dell’I.N.P.S. degli oneri derivanti con relativa comunicazione delle risultanze al Ministero del lavoro e delle politiche sociali e al Ministero dell’economia  entro il mese successivo al trimestre di riferimento, anche ai fini della copertura finanziaria.

Al momento manca  una norma di coordinamento di questo nuovo incentivo all’assunzione,  con quello attualmente in vigore, ai sensi dell’articolo 1, commi 100-108, della L. 205/2017.

Segue su:  https://www.fiscoetasse.com/approfondimenti/13184-decreto-dignit-incentivo-assunzioni-e-altre-modifiche-.html

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Voucher: accordo per il ritorno

Il ministro del lavoro e dello sviluppo economico Luigi Di Maio  ha annunciato ieri in audizione al Senato «una doverosa riflessione» sulla possibile reintroduzione dei voucher per le prestazioni di lavoro occasionale, indicando  quattro settori di possibile applicazione:  «baby sitter, agricolo-stagionale, giardinaggio, pulizie». Sono  alcuni dei settori in cui i voucher lavoro avevano una enorme diffusione e nei quali risulta difficile immaginare una forma sostitutiva “legale” come il contratto di lavoro a chiamata, improponibile in particolare per le famiglie e i piccoli imprenditori.

Lo strumento dei buoni lavoro gestiti in forma telematica dall’INPS, abrogato  l’anno scorso dal Governo Gentiloni sull’onda di un utilizzo divenuto davvero massivo e considerato dai sindacati un abuso nei confronti dei lavoratori, era stata richiesta nei giorni scorsi dal Ministro dell’interno Salvini e dovrebbe quindi trovare spazio nella conversione in legge del Decreto Dignità.

Decreto che peraltro non è ancora stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale, pare per la mancanza di coperture finanziarie credibili evidenziate dalla Ragioneria dello Stato, in particolare sul probabile minor gettito per l’utilizzo dei contratti a termine e per l’eliminazione dello split payment professionisti .

Il ministro ha parlato anche dell’intenzione di aggiungere  nella nuova versione del provvedimento  i «primi accenni» di un taglio del costo del lavoro stabile, in particolare con un incentivo  sulle stabilizzazioni dei contratti a tempo determinato.

In autunno, con la legge di Bilancio invece il taglio al cuneo fiscale dovrebbe essere applicato in due  settori innovativi e strategici come  made in Italy e imprese digitali.

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Durc on line con il nuovo “DPA” ok in tempo reale

Nel  messaggio n. 2648 del 2 luglio 2018, L’INPS  ha comunicato che, a partire dal  9 luglio 2018, sul sito Inps, all’interno dell’applicazione “DiResCo – Dichiarazioni di Responsabilità del Contribuente”, sarà disponibile per aziende e intermediari  una nuova procedura telematica  “DPA – Dichiarazione per la fruizione dei benefici normativi e contributivi”, con la quale è possibile anticipare l’attivazione della verifica contributiva ed acquisire l’esito del Durc , già a partire dal mese in cui l’agevolazione/beneficio viene fruito.

Nell’applicazione viene fornito  il   modulo  per dichiarare  la volontà di usufruire di un beneficio nelle denunce UniEmens, l ‘invio potrà essere effettuato  fino al giorno precedente la scadenza dell’obbligazione contributiva.

La procedura richiede l’inserimento della  matricola sulla quale sarà esposto il beneficio soggetto a verifica di regolarità contributiva, nonché i mesi per i quali verrà fruito. Il sistema invia direttamente alla procedura Durc on line la richiesta di verifica della regolarità  con la registrazione dell’esito positivo oppure l’emissione dell’invito a regolarizzare.

Tale esito sarà visibile anche al datore di lavoro, all’interno dell’applicazione “Di.Res.Co.”, in calce al modulo trasmesso.

La procedura descritta permette di conoscere in tempo reale, al momento dell’elaborazione della denuncia, la situazione dell’azienda relativamente alla regolarità contributiva, consentendo di riconoscere da subito i benefici  contributivi ovvero di emettere e notificare tempestivamente le eventuali note di rettifica per addebito.

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Decreto dignità: licenziamenti piu cari, contratti a termine più brevi.

Il Consiglio dei Ministri ha approvato ieri sera il Decreto legge  con le prime misure economiche del Governo Conte. Il “Decreto dignità”, più volte rimaneggiato prima di arrivare in Consiglio dei Ministri, comprende sia misure fiscali di alleggerimento degli adempimenti , che misure in materia di lavoro  che modificano il Jobs act stringendo vincoli sull’utilizzo dei contratti a termine, sugli incentivi aziendali che vanno restituiti in caso di delocalizzazione produtiva e sui licenziamenti senza giusta causa per i quali l’indennizzo può arrivare fino a 36 mesi. Presente anche una misura di stop alla pubblicità del gioco d’azzardo e delle scommesse , facendo salve solo le lotterie nazionali (come la lotteria Italia ).

Vediamo piu in dettaglio in particolare quanto è previsto in materia di lavoro.

CONTRATTI A TERMINE

  • Il termine massimo di utilizzo dei contratti a termine  passa da 36 a 24 mesi.
  • Il numero delle proroghe possibili scende da 5 a 4.
  • Con l’eccezione del primo, i contratti a tempodeterminato devono riportare obbligaoriamente una causale  che puo rientrare tra tre opzioni: ragioni oggettive o sostituive; per incrementi imprevisti dell’attività, o per picchi stagionali .
  • La contribuzione dovuta aumenta di uno 0,5% ad ogni rinnovo
  • Ai contratti di lavoro in somministrazione si applicano le stesse regole sia in termini di durata che di percentuale di assunti a termine sul totale che di incremento contributivo. E’ sparita invece rispetto alla bozza iniziale l’abolizione dello staff leasing (somministrazione a tempo indeterminato)
  • Il termine per l’impugnazione del contratto da parte del dipendente sale da 12 a 270 giorni
  • Le nuove disposizioni saranno applicabili ai nuovi contratti e ai rinnovi a partire dalla data di entrata in vigore del decreto.

LICENZIAMENTI

Il licenziamento senza giusta causa per i contratti a tutele crescenti del Jobs act richiederà un indennizzo al lavoratore che arriva a 36 mensilità nelle aziende sopra i 50 dipendenti . L’indennizzo minimo dovrebbe salire da 4 a 6 mensilità.

DELOCALIZZAZIONE E INCENTIVI 4.0

  • Le aziende che ricevono  qualsiasi tipo di aiuto di stato devono restituirlo   se delocalizzano, sia in Europa che fuori,   entro 5 anni dal momento della fruizione dell’incentivo con interessi maggiorati fino a 5 punti percentuali e sanzioni da 2 a 4 volte l’importo ricevuto
  • Revoca anche per le imprese che, senza delocalizzare l’impianto, riducono l’occupazione  nelle unità interessate dal contributo. Non è specificata la soglia minima  di licenziamenti nè il momento dell’entrata invigore
  • Iperammortamento e superammortamento revocati anche per la cessione dei macchinari acquistati con le agevolazioni di Industria 4.0. Gli acquisti di attività immateriali (come i brevetti) infragruppo non rientrano più nel credito di imposta, già da quest’anno.
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Deleghe agricoltura: nuova proroga

Con il Messaggio n. 2624 del 29 giugno 2018 l’Inps ha coomunicato una nuova proroga  per la decorrenza delle nuove procedure  per le aziende agricole con dipendenti nella gestione delle deleghe degli utenti abilitati .

Considerato il notevole numero di deleghe ancora da validare da parte degli intermediari, l’istituto considera necessaria un’ulteriore proroga al 10 agosto 2018, al fine di completare gli adempimenti previsti.

Pertanto, l’invio dei DMAG relativi al 2° trimestre 2018 e precedenti e l’accesso ai servizi saranno effettuati utilizzando il precedente sistema di abilitazione alle procedure agricole.

Per approfondire: https://www.fiscoetasse.com/rassegna-stampa/25338-deleghe-agricoltura-nuova-proroga.html

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TFR in busta paga: stop dal 1 luglio

Dal 1° luglio prossimo termina la sperimentazione del cd. TFR in busta paga, Qu.I.R. (Quota integrativa della retribuzione). La misura, istituita nel 2015, riguardava i lavoratori del settore privato ( non domestico né agrario)  e permetteva l’erogazione mensile, con la retribuzione, della quota  di maturazione del trattamento di fine rapporto, al netto della quota dello 0,50% destinanta al Fondo di Garanzia INPS. Restavano esclusi anche i dipendenti che inpegnavano il TFR a garanzia di contratti di finanziamento con istituti di credito. La Quir è imponibile ai fini fiscali ma non della contribuzione previdenziale.

CONSEGUENZE PER I LAVORATORI

Pochi nel complesso i lavoratori che hanno effettuato questa scelta dal 2015 ad oggi.  Per loro dal  1° luglio 2018 dunque le  buste paga scendono  a livello ordinario con  l’importo del TFR che torna ad essere accantonato ( o versato al Fondo di Tesoreria) e soggetto a tassazione separata in caso di liquidazione o anticipazione.

Per chi aveva in precedenza aderito a forme di previdenza integrativa riprenderanno i versamenti che il meccanismo del Quir aveva sospeso. Non è necessario  per i lavoratori fare alcuna richiesta in questo senso.

Per DATORI DI LAVORO si torna a gestire  la disponibilità finanziaria:

  1. delle quote del TFR
  2. dei versamenti delle quote al Fondo di Garanzia INPS

1-
Dal 1 luglio i datori di lavoro devono tornare ad operare secondo le scelte precedentemente effettuate dal lavoratore. Le opzioni sono le seguenti :
– versamento del  TFR alla previdenza complementare prevista dal CCNL di riferimento oppure al FONDINPS ( l’opzione è automatica se entro sei mesi dalla assunzione il lavoratore non ha effettuato alcuna scelta ;
–  versamento del TFR a una forma di previdenza complementare  scelta dal lavoratore , in questo caso la  quota di contribuzione aggiuntiva è deducibile dal reddito complessivo  fino a  5.164,57 euro;
–  mantenimento del  TFR d presso l’azienda d nel caso quest’ultima abbia meno di 50 dipendenti.

2-

Nelle imprese piu di 50  dipendenti  dovranno essere ripresi anche  i versamenti al Fondo di Tesoreria Inps. Il requisito dimensionale dell’azienda va definito :
a) per le aziende in attività al 31 dicembre 2006 con riferimento all’anno 2006
b) per le aziende costituite dal 1 gennaio 2007 in poi con riferimento all’anno solare di inizio attività.
Nel caso particoalre di piccole e medie imprese che abbiano goduto di agevolazioni per finanziamenti  legate al  Qu.I.R.  la disponibilità creditizia utilizzata per la erogazione della Qu.I.R.con i relativi interessi  dovrà essere  rimborsata dai datore di lavoro in un’unica soluzione alla data del 30 ottobre 2018, salvo i casi di estinzione anticipata o interruzione del finanziamento.

Le misure compensative previste per i datori di lavoro che erogavano la Qu.I.R. si azzerano e dovranno essere escluse dalle modalità di calcolo delle retribuzioni dei programmi informativi :

  •  l’esonero dal versamento del contributo al fondo di garanzia (0,20% della retribuzione imponibile per la generalità dei lavoratori subordinati, 0,40% per i dirigenti industriali) per chi utilizzava finanziamenti agevolari .
  •  esonero nella percentuale massima dello 0,28%  sempre al Fondo (ex art. 8 del D.L. n. 203/2005) per chi non usufruiva di finanziamenti .
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Dumping contrattuale: INL dispone verifiche

L’Ispettorato Nazionale del lavoro ha emanato un comunicato sul proprio sito  relativo alle verifiche in corso,  soprattutto nel settore terziario,  per il contrasto  del dumping contrattuale. Sotto la lente degli ispettori la fruizione indebita di agevolazioni contributive o di  istituti di flessibilità in assenza delle condizioni di legge previste , cioe l’applicazione dei contratti di lavoro sottoscritti da organizzazioni sindacali piu rappresentative   che sono  Cgil, Cisl e Uil.

L’Ispettorato precisa che, fermo restando il principio di libertà sindacale, la fruizione di benefici, così come il ricorso a forme contrattuali flessibili, è ammesso a condizione che si applichino i contratti leader del settore. Inoltre  solo i contratti firmati da cgil cisl e uil possono essere utilizzati per l’individuazione degli imponibili contributivi.

Le imprese che non applicano tali Ccnl potrebbero essere sottoposte a  sanzioni amministrative, o a trasformazione a tempo indeterminato dei rapporti di lavoro flessibili. Anche gli eventuali soggetti committenti risponderanno in solido con le imprese ispezionate degli effetti delle violazioni accertate.

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Le ispezioni bloccano la certificazione dei contratti

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha  pubblicato lo scorso 1 giugno una circolare di istruzioni sulle attività ispettive in pendenza o dopo la certificazione dei contratti di lavoro  (Circolare 1 giugno 2018, n.9)

A seguito di alcune richieste di chiarimenti l’ispettorato interviene a spiegare in dettaglio l’iter procedurale in caso di  attività di vigilanza sul lavoro che si interponga aa procedure di certificazione dei contratti ai sensi degli artt. 75 e ss. del D. Lgs. n. 276/03 In particolare nei diversi casi di

  •  Attività ispettiva precedente,
  • in pendenza  degli accertamenti
  • successiva alla certificazione di contratti di lavoro

In caso di  controlli iniziati successivamente alla presentazione di una istanza di certificazione il personale ispettivo potrà svolgere la propria attività avendo però cura di informare prontamente la Commissione di certificazione  dell’accertamento ispettivo; al termine degli accertamenti, il personale ispettivo dovrà comunicare gli esiti alla Commissione  per la conclusione del procedimento.

In caso di controlli iniziati prima della presentazione di una istanza di certificazione  l’organo ispettivo dovrà informare  la Commissione  ai fini della sospensione del procedimento di certificazione continuando a svolgere tutti gli accertamenti di competenza e, se del caso, adottando i relativi provvedimenti. Anche in tal caso il personale ispettivo avrà cura di comunicare l’esito dell’accertamento alla Commissione.

La circolare informa inoltre che se nel corso della verifica ispettiva  viene documentata la certificazione di un contratto di lavoro o di appalto,  i relativi effetti permangono, anche verso i terzi, fino al momento in cui sia stato accolto, con sentenza di merito, uno dei ricorsi giurisdizionali  e  fatti salvi eventuali provvedimenti cautelari del giudice . Inoltre se  vengono rilevati  “vizi riconducibili all’erronea qualificazione del contratto ovvero alla difformità tra il programma negoziale certificato ”  il personale ispettivo  dovra indicare nel  verbale conclusivo   il disconoscimento dei contratti certificati (sia di lavoro che di appalto), ma l’efficacia sarà condizionata all’esito del  tentativo di conciliazione obbligatorio presso la Commissione  o alle impugnazioni previste dall’art. 80 del D. Lgs. n. 276/03.

La circolare illustra tutti i passaggi della procedura di ricorso contro la certificazione da parte dell’ispettorato, compresa la modalità di individuazione del foro competente e specifica che al termine della predetta impugnazione l’Ufficio  ne potrà comunicazione al soggetto ispezionato con  verbale unico.

Di seguito la circolare: https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/Circolari/INL-Circolare-n-9-del-01062018-procedimentalizzazione-attivita-ispettiva-sui-contratti-certificati.pdf

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Lavoro agile e nuova privacy

Il lavoro agile o smart working ha avuto solo di recente l’istituzionalizzazione normativa nella legge 81/2017 (nota anche come Jobs act degli autonomi).

Il nuovo regolamento europeo sulla privacy  679/2016 da poco entrato in vigore , richiede una particolare attenzione da parte del datore di lavoro  in materia di protezione dei dati cui il lavoratore ha accesso dal luogo di lavoro fuori dall’azienda . Come noto infatti lo smart working prevede la possibilità di svolgere le prestazioni lavorative non solo a casa ma in qualsiasi luogo scelto dal dipendente ,  quindi anche in luoghi pubblici,  con una crescita rilevante del rischi di diffusione indebita dei dati aziendali.

Il DPO, nelle grandi aziende obbligate alla sua nomina, o il datore di lavoro  resposanbile del  trattamento dei  dati  o  il suo incaricato dovranno dunque  mettere a punto un sistema di condivisione dei dati che tenga in debito conto tali rischi e conto, oltre che del piu generale principio di minimizzazione  dei dati ex art. 5  del Regolamento.

In base al Regolamento (articolo 32), la scelta dei sistemi di sicurezza  va comunque commisurata all’entità dei rischi. Per evitare sanzioni , il titolare dovrà dimostrare di aver previsto accorgimenti adeguati per valutare e scongiurarli. Gli esperti del Sole 24 ore hanno messo  a punto una interessante check list  delle principali criticità in questa materia:

  • I dispositivi informatici (PC, tablet e smartphone) utilizzati dovranno essere configurati con particolare attenzione, sia nel caso siano di proprietà dell’azienda che del lavoratore , con adeguati  software antivirus, certificati e con  backup periodico  connesso al server centrale aziendale. Ciò vale sicuramente per i Pc portatili, ma anche per tablet e smartphone.  Il sistema deve essere configurato in modo pero da non  controllare l’attività del lavoratore, vietata dallo Statuto dei Lavoratori,  se non nell’interesse concreto della protezione dei dati dei clienti Per questo il lavoratore deve essere attentamento informato sulla policy aziendale in questa materia
  • Sempre in considerazione del principio di minimizzazione dei dati è opportuno che  l’azienda si doti di un sistema per impedire allo smart worker di visualizzare ed entrare in contatto con le informazioni non pertinenti con lo svolgimento delle proprie mansioni.
  • Il sistema di autenticazione dovrebbe comprendere due passaggi e non semplicemente una password. L’autenticazione a due fattori  si puo realizzare con un sistema di codici via sms sul telefono mobile o l’uso di chiavette (token Usb) o smart card, coem spesso succede per mi servizi di home banking, che consente una verifica dell’identita di chi accede ai dati aziendali .
  • Se computer o smartphbone vengano  smarriti o siano oggetto di accesso da parte di terzi , il lavoratore deve ovviamente darne immediata comunicazione al datore di lavoro che, come titolare del trattamento dei dati personali , è chiamato a notificare l’avvenuta violazione al Garante entro 72 ore dalla conoscenza del fatto e deve comunicarla senza ingiustificato ritardo agli interessati (articoli 33 e 34 del Regolamento)
  • Nel caso si verifichino  effettivamente violazioni dei dati personali di un soggetto da parte del lavoratore “agile “o di terzi, il datore di lavoro risponde  dei danni anche civilisticamente . Le sanzioni per inadeguatezza delle misure di sicurezza  possono arrivare a  10 milioni di euro.