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Welfare aziendale e agevolazioni: chiarimenti dall’Ispettorato

Nella circolare 7 del 6 maggio 2019 l‘Ispettorato nazionale del lavoro fornisce due importanti indicazioni    con una interpretazione piu estensiva della legge 296 2006. Questa norma  per prima   ha condizionato il riconoscimento dei benefici contributivi  ai datori di lavoro  al rispetto degli accordi e dei contratti collettivi  stipulati dalla organizzaizoni sindacali piu rappresentative .

In particolare  nelle ispezioni dovranno essere presi in considerazione i trattamenti economici e normativi effettivamente e sostanzialmente  riconosciuti ai lavoratori al di la del rispetto formale e integrale   dei contratti, aspetto che spesso ha causato la negazione  di agevolazioni contributive e normative alle aziende.

La circolare afferma testualmente che :

“atteso che la disposizione in parola chiede il “rispetto” degli “accordi e contratti collettivi  stipulati da organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”, si ritiene che anche il datore di lavoro che si obblighi a corrispondere  ai lavoratori dei trattamenti economici e normativi equivalenti o superiori a quelli previsti da tali contratti,  possa legittimamente fruire dei benefici normativi e contributivi indicati dall’art. 1, comma 1175, della L. n.  296/2006; ciò, pertanto, a prescindere di quale sia il contratto collettivo “applicato” o, addirittura, a prescindere da una formale indicazione, abitualmente inserita nelle lettere di assunzione, circa la “applicazione” di uno specifico contratto collettivo.”

Gli ispettori potranno dunque valutare sostanzialmente il trattamento riservato ai lavoratori per verificarne l’equivalenza a quanto previsto dal contratto , prima di negare eventualmente il godimento di benefici previsti dalla normativa . ” Resta fermo che lo scostamento dal contenuto degli accordi e contratti collettivi stipulati da  organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori  comparativamente più rappresentative sul piano nazionale determinerà la perdita di eventuali benefici normativi e contributivi fruiti.” conclude l’Ispettorato.

Danotare pero che  la circolare precisa che “la valutazione di equivalenza di cui sopra non potrà tenere conto di quei trattamenti previsti in favore del lavoratore che siano sottoposti, in tutto o in parte, a regimi di esenzione contributiva e/o fiscale (come ad es. avviene per il c.d. welfare aziendale)”.

Ciò significa che , comunque  in nessun caso  i beni e servizi previsti contrattualmente nell’ambito del welfare aziendale  possono sostituire trattamenti economici eventualmente previsti dagli accordi  collettivi.

Se questo si verifica  puo causare per il datore di lavoro  la perdita di eventuali agevolazioni contributive fruite o da fruire.

Fonte:https://www.fiscoetasse.com/rassegna-stampa/26753-welfare-aziendale-e-agevolazioni-chiarimenti-dall-ispettorato-.html

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Lavoro notturno: chiarimenti sul calcolo della durata

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro, con la Nota prot. n. 1438 del 14 febbraio 2019, ha fornito alcune precisazioni in ordine ai limiti dell’orario di lavoro notturno ai sensi dell’articolo 13 del D.Lgs n. 66/2003 a seguito delle richieste di chiarimenti pervenute da una sede territoriale  . L’Ispettorato territoriale di Biella chiedeva nello specifico  se  il limite di lavoro notturno  debba essere riferito all’articolazione dell’orario settimanale del singolo lavoratore (che può essere organizzato su 5 o su 6 giorni di lavoro alla settimana), oppure debba essere inteso in  termini astratti (e quindi sempre riferito a 6 giorni di lavoro).

L’ispettorato  concorda sul fatto che la norma del Decreto 66/ 2003 non fornisce chiari riferimenti sulla modalità di calcolo della media dell’orario notturno  e  fa riferimento ad una circolare ministeriale del 2005 in cui veniva specificato che il limite di 8 ore “costituisce, data la sua formulazione, una media fra ore lavorate e non lavorate pari ad 1/3 (8/24) che, in mancanza di una esplicita previsione normativa, può essere  applicato su di un periodo di riferimento pari alla settimana lavorativa – salva l’individuazione da  parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di un periodo più ampio sul quale calcolare detto limite – considerato che il legislatore ha in più occasioni adoperato l’arco settimanale quale parametro per la  quantificazione della durata della prestazione “.

L”INL  sulla base dell’orientamento del Ministero del lavoro e, in assenza di una definizione  normativa o contrattuale,  afferma che prendendo in considerazione il caso particolare si avrebbero trattamenti diversi  ( un lavoratore con settimana di 5 giorni non potrebbe svolgere lavoro straordinario perche la media raggiunge già il limite massimo  con il completamento dell’ordinario orario di  lavoro (40:5=8). Nel caso, invece, di una settimana articolata su 6 giornate di lavoro, il lavoratore notturno potrebbe effettuare lavoro straordinario sino al limite delle 48 ore settimanali in quanto, in questo caso, la media giornaliera sarebbe rispettosa del limite legale (48:6=8)

E’ necessario quindi  calcolare la media su un periodo lavorativo fisso per tutti di  6 giorni (nel caso prestazione lavorativa su 5 giorni pertanto il sesto giorno è da considerarsi giornata di lavoro a zero  ore) e cioè nell’arco temporale settimanale,  al “netto” del giorno obbligatorio di riposo previstodall’art. 7 del D.Lgs. n. 66/2003.

In altre parole  il parametro temporale da prendere a riferimento per calcolare la durata media dell’orario di lavoro notturno (8 ore nelle 24) è la settimana lavorativa intesa come un periodo di 6 giorni .

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Pagamento stipendi con mezzi tracciabili: novità dall’Ispettorato del lavoro.

L’ Ispettorato  del lavoro è intervenuto  nuovamente sul tema   con la nota n. 7396-2018 del 10 settembre 2018, mettendo in chiaro che  gli ispettori  potranno a effettuare controlli anche presso gli istituti di credito per ottenere le informazioni sulle modalità di pagamento .

Inoltre  ribadisce che la normativa riguarda la retribuzione ed anticipi di essa,  non altre somme destinate al lavoratore a titolo diverso  (ad  esempio  anticipi e/o rimborso spese di viaggio, vitto, alloggio), che potranno,  quindi, continuare ad essere corrisposte in contanti. Per  quanto  riguarda  l’indennità  di  trasferta, però  in  considerazione  della  natura  “mista”   sia risarcitoria e che  retributiva delle somme,    essa andrà ricompresa negli obblighi di tracciabilità,  diversamente da quello che avviene  per rimborsi (chiaramente  documentati) se di natura solo restitutoria.

In tema di STRUMENTI DI PAGAMENTO CONSENTITI, l’ispettorato specifica che  si ritengono  tracciabili e quindi accettabili anche:

  • il  pagamento  in  contanti  presso  lo  sportello  bancario  o  postale  attraverso  un  conto corrente ordinario,  e non solo ” di  tesoreria ” con  mandato  di  pagamento,   come inizialmente indicato.
  • lo strumento del vaglia postale , in quanto  rientrante nella categoria degli “assegni consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, a un suo delegato”  .

Per i vaglia  è necessario pero che siano rispettate  le  condizioni  e  le modalità  di cui all’art. 49, commi 7 e  8, del  D.Lgs. n. 231/2007:  “gli  assegni  circolari, vaglia  postali  e  cambiari sono  emessi  con  l’indicazione  del  nome  o  della  ragione sociale  del  beneficiario  e  la  clausola  di  non  trasferibilità” e “il  rilascio  di  assegni  circolari,  vaglia  postali  e cambiari, di importo inferiore a 1.000 euro può essere richiesto, per iscritto, dal cliente senza la clausola di non trasferibilità” –  devono essere esplicitati nella causale i dati essenziali dell’operazione  (indicazione  del  datore  di lavoro che effettua il versamento e del lavoratore/ beneficiario, data ed importo dell’operazione ed il mese di riferimento della retribuzione).

Di seguito si ricordano le sanzioni per il mancato rispetto dell’obbligo:

Per i datori di lavoro o i committenti che violano le disposizione sulla corresponsione della retribuzione, viene comminata una sanzione amministrativa pecuniaria  che va da 1.000 euro a 5.000 euro. 
Da sottolineare che  la violazione puo essere rilevata dall’Ispettorato per:
• mancato utilizzo dei mezzi di pagamento previsti
• utilizzo dei mezzi tracciabili  non andato a buon fine, ad es. revoca del bonifico, annullamento dell’assegno mancanza di fondi nel conto addebitato ecc.

L’Ispettorato del Lavoro ha chiarito che essendo una violazione non materialmente sanabile una volta ravvisata , non sarà possibile diffidare il datore di lavoro a provvedere alla regolarizzazione .
Sarà possibile, invece, pagare una somma:

  • ridotta a 1/3 del massimo della sanzione prevista;
  •  o, se più favorevole, pari al doppio del relativo importo;

oltre alle spese del procedimento.
La sanzione dovuta  sarà  €1.667 (5.000/3) da versare tramite il mod. F23 con il codice tributo “741T”, entro 60 giorni dalla  notifica del verbale di accertamento.

Con la nota n. 5828 del 4.7.2018 l’INL ha chiarito che la sanzione:

  1.  prescinde dal numero di  lavoratori interessati quindi è la stessa per il pagamento non tracciabile sia  1 che di  5 lavoratori  ma
  2. è applicata in base al  numero di mesi nei quali la violazione si è verificata.

Per approfondire: https://www.fiscoetasse.com/approfondimenti/13138-pagamento-stipendi-con-mezzi-tracciabili-dal-1-7-2018.html

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Stipendi tracciabili: nuove specifiche dall’INL

L’Ispettorato nazionale del lavoro, con la nota protocollo n. 5828 del 4 luglio 2018 , fornisce ulteriori indicazioni in tema  di violazione del divieto di pagamento in contanti delle retribuzione e, in particolare:

  • sulle modalità di calcolo della sanzione amministrativa
  • altri  strumenti di pagamento ritenuti ammissibili rispetto a quelli citati nel  comma 910 art. 1 legge 205-2017

Sulle sanzioni, l’Ispettorato ha chiarito che la sanzione amministrativa pecuniaria  deve essere calcolata in ragione del numero di mensilità in cui si è verificata la violazione e non con riferimento al numero di lavoratori coinvolti. La sanzione consiste nel pagamento di una somma da mille a cinquemila euro. La nota fornisce un esempio : nel caso di  pagamento irregolare  di tre mensilità di retribuzione a due lavoratori,  la sanzione sarà pari a 5mila euro, ovvero: euro 1.666,66 x 3 mensilità, senza riferimento quindi al numero di lavoratori interessati .
In materia di mezzi di pagamento consentiti, oltre alle carte di credito,  agli assegni bancari e circolari e  ai bonifici bancari,  l’ispettorato indica come utilizzabili anche le carte di credito prepagate, intestate al lavoratore (anche se non collegate ad un conto corrente identificato dal codice Iban), purché  il datore di lavoro conservi le ricevute di versamento  da esibire eventualmente agli ispettori

E’ consentito anche il  pagamento ai soci lavoratori di cooperativa con versamenti sul libretto di   prestito sociale, aperto presso la medesima cooperativa. In questo caso è necessario che il lavoratore faccia richiesta scritta di  essere retribuito con questa modalita  e che il versamento sia  documentato nella “lista pagamenti sul libretto” .

Infine l’INL si riserva di integrare  ulteriormente la lista dei mezzi di pagamento tracciabili consentiti  con altre metodiche attualmente al vaglio del Ministero del lavoro mentre si stanno concordando con l’Associazione Bancaria altre modalità di controllo dei versamenti.

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Dumping contrattuale: INL dispone verifiche

L’Ispettorato Nazionale del lavoro ha emanato un comunicato sul proprio sito  relativo alle verifiche in corso,  soprattutto nel settore terziario,  per il contrasto  del dumping contrattuale. Sotto la lente degli ispettori la fruizione indebita di agevolazioni contributive o di  istituti di flessibilità in assenza delle condizioni di legge previste , cioe l’applicazione dei contratti di lavoro sottoscritti da organizzazioni sindacali piu rappresentative   che sono  Cgil, Cisl e Uil.

L’Ispettorato precisa che, fermo restando il principio di libertà sindacale, la fruizione di benefici, così come il ricorso a forme contrattuali flessibili, è ammesso a condizione che si applichino i contratti leader del settore. Inoltre  solo i contratti firmati da cgil cisl e uil possono essere utilizzati per l’individuazione degli imponibili contributivi.

Le imprese che non applicano tali Ccnl potrebbero essere sottoposte a  sanzioni amministrative, o a trasformazione a tempo indeterminato dei rapporti di lavoro flessibili. Anche gli eventuali soggetti committenti risponderanno in solido con le imprese ispezionate degli effetti delle violazioni accertate.

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Controllo a distanza: serve il DVR per l’autorizzazione

Per ottenere l’autorizzazione dell’Ispettorato all’utilizzo di sistemi di controllo a distanza ai sensi dell’art. 4 della legge n. 300/1970,  motivati da  esigenze di “sicurezza del lavoro” si dovrà allegare il DVR in cui siano evidenziati i rischi in questo senso. E’ l’importante chiarimento fornito dall’Ispettorato nella lettera circolare  del 18 giugno 2018 , con  risponde alle numerosi richieste ricevute dagli uffici territoriali.

Come noto i sistemi di controllo a distanza  che consentano la verifica puntuale dell’attività dei dipendenti in generale sono vietati dallo Statuto dei lavoratoria motivo della salvaguardia della dignità e della privacy dei lavoratori stessi . Sono previste deroghe che vanno autorizzate dall’Ispettorato nazionale del lavoro , oppure possono essere concordate con le rappresentanze sindacali, per ragioni di sicurezza nel luogo di lavoro (come nel caso tipico delle telecamere negli istituti bancari contro eventuali rapine), come anche per specifiche esigenze di organizzazione e ottimizzazione delle attivit.
Il documento dell’ispettorato precisa che  in questi casi quello che viene valutato sono le motivazioni che giustificano e legittimano l’utilizzo di strumenti dai quali derivi la possibilità di controllo a distanza dei lavoratori  e anche la correlazione tra le modalità di impiego e le finalità dichiarate.

Molto meno rilevanti sono invece le caratteristiche tecniche  degli strumenti utilizzatia questo fine.

L’ispettorato richiede dunque che le esigenze di “sicurezza del lavoro”,  siano  adeguatamente illustrate nella richiesta di autorizzazione e  si debba evidenziare puntualmente come  gli impianti audiovisivi  possano risolvere tali problemi.

Inoltre l’ispettorato sottolinea come le problematiche di rischio debbano trovare  “adeguato riscontro nell’attività di valutazione dei rischi effettuata dal datore di lavoro e formalizzata nell’apposito documento (DVR)”e conclude  dunque che :

“ l’istanza rivolta alle strutture territoriali e all’Ispettorato nazionale (per le imprese plurilocalizzate) dovrà essere corredata dagli estratti del documento di valutazione dei rischi, dai quali risulti  che l’installazione di strumenti di controllo a distanza è misura necessaria ed adeguata per ridurre i rischi di salute e sicurezza cui sono esposti i lavoratori.”

Fonte: https://www.fiscoetasse.com/rassegna-stampa/25299-controllo-a-distanza-serve-il-dvr-per-l-autorizzazione-.html

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Le ispezioni bloccano la certificazione dei contratti

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha  pubblicato lo scorso 1 giugno una circolare di istruzioni sulle attività ispettive in pendenza o dopo la certificazione dei contratti di lavoro  (Circolare 1 giugno 2018, n.9)

A seguito di alcune richieste di chiarimenti l’ispettorato interviene a spiegare in dettaglio l’iter procedurale in caso di  attività di vigilanza sul lavoro che si interponga aa procedure di certificazione dei contratti ai sensi degli artt. 75 e ss. del D. Lgs. n. 276/03 In particolare nei diversi casi di

  •  Attività ispettiva precedente,
  • in pendenza  degli accertamenti
  • successiva alla certificazione di contratti di lavoro

In caso di  controlli iniziati successivamente alla presentazione di una istanza di certificazione il personale ispettivo potrà svolgere la propria attività avendo però cura di informare prontamente la Commissione di certificazione  dell’accertamento ispettivo; al termine degli accertamenti, il personale ispettivo dovrà comunicare gli esiti alla Commissione  per la conclusione del procedimento.

In caso di controlli iniziati prima della presentazione di una istanza di certificazione  l’organo ispettivo dovrà informare  la Commissione  ai fini della sospensione del procedimento di certificazione continuando a svolgere tutti gli accertamenti di competenza e, se del caso, adottando i relativi provvedimenti. Anche in tal caso il personale ispettivo avrà cura di comunicare l’esito dell’accertamento alla Commissione.

La circolare informa inoltre che se nel corso della verifica ispettiva  viene documentata la certificazione di un contratto di lavoro o di appalto,  i relativi effetti permangono, anche verso i terzi, fino al momento in cui sia stato accolto, con sentenza di merito, uno dei ricorsi giurisdizionali  e  fatti salvi eventuali provvedimenti cautelari del giudice . Inoltre se  vengono rilevati  “vizi riconducibili all’erronea qualificazione del contratto ovvero alla difformità tra il programma negoziale certificato ”  il personale ispettivo  dovra indicare nel  verbale conclusivo   il disconoscimento dei contratti certificati (sia di lavoro che di appalto), ma l’efficacia sarà condizionata all’esito del  tentativo di conciliazione obbligatorio presso la Commissione  o alle impugnazioni previste dall’art. 80 del D. Lgs. n. 276/03.

La circolare illustra tutti i passaggi della procedura di ricorso contro la certificazione da parte dell’ispettorato, compresa la modalità di individuazione del foro competente e specifica che al termine della predetta impugnazione l’Ufficio  ne potrà comunicazione al soggetto ispezionato con  verbale unico.

Di seguito la circolare: https://www.ispettorato.gov.it/it-it/orientamentiispettivi/Documents/Circolari/INL-Circolare-n-9-del-01062018-procedimentalizzazione-attivita-ispettiva-sui-contratti-certificati.pdf

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Sorveglianza sanitaria sul lavoro: i comportamenti sanzionabili

Nuove indicazioni dell’ispettorato nazionale del lavoro per assicurare uniformità negli accertamenti ispettivi in materia di sorveglianza sanitaria. Con la lettera circolare n. 3 del 12 ottobre 2017, l’INL  ha fornito  a  tutto il personale ispettivo  specifiche indicazioni   sugli specifici comportamenti sanzionabili  in materia di  omessa sorveglianza sanitaria dei lavoratori.

Gli obblighi in materia sono sanciti  in particolare dai seguenti articoli del D.Lgs. 81/2008:

  1. articolo 18, comma 1, lettera c): nei casi in cui si debba valutare lo stato di salute del lavoratore, al fine dell’affidamento dei compiti specifici, che non dipendono dai rischi presenti nell’ambiente di lavoro, ma dalla capacità del lavoratore stesso di svolgerli (ad esempio lavori in quota, lavori in sotterraneo o in ambienti chiusi in genere, lavori subacquei, etc.);
  2. articolo 18, comma 1, lettera g): in tutti i casi in cui la normativa vigente prevede l’obbligo della sorveglianza sanitaria;
  3. articolo 18, comma 1, lettera bb): nei casi in cui nei confronti del lavoratore soggetto a sorveglianza sanitaria (pur essendo stato sottoposto a visita, esami clinici e biologici e indagini diagnostiche), non sia stato ancora espresso il giudizio di idoneità ed in sede ispettiva si riscontri che lo stesso sia adibito a quella specifica mansione; in questo caso risulta evidente il difetto di vigilanza del datore di lavoro o del dirigente.

In tutti questi casi vanno applicate le sanzioni previste dal d.lgs 81 2008 . Inoltre va ricordato che  in caso di omessa sorveglianza sanitaria in tutti i settori tranne quello  dell’edilizia, gli ispettori del lavoro  sono tenuti a comunicare la notizia di reato all’Autorità giudiziaria ai sensi dell’articolo 347 c.p.p..

Fonte: https://www.fiscoetasse.com/rassegna-stampa/24113-sorveglianza-sanitaria-sul-lavoro-i-comportamenti-sanzionabili.html