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Congedo paternità: novità 2019

Il congedo obbligatorio  retribuito per i padri  lavoratoriè  stato istituita dalla legge Fornero del 2012, per un solo giorno  e poi portato a due giorni dalla legge di stabilità 2015 per il 2016 e 2017. La stessa legge aveva anche istituito il congedo facoltativo  cui si ha diritto   in alternativa a uno dei giorni di congedo  materno,  su libera scelta dei genitori.
Nel 2018  i giorni sono stati portati a 4, cui si aggiunge 1 giorno di astensione facoltativa .
Per i giorni di astensione  obbligatoria dal lavoro  per i padri lavoratori dipendenti godono della retribuzione piena, erogata dall’INPS,  e potranno anche essere effettuati in concomitanza con l’assenza della madre  e quindi  si aggiungono al congedo di  maternità.
I giorni di congedo paterno  possono essere utilizzati anche in forma non continuativa.
Riassumendo:
CONGEDO  PATERNO RETRIBUITO  figli nati o adottati nel 2017 figli nati o adottati nel 2018 e 2019
congedo obbligatorio

(in aggiunta a quello materno)

 2 giorni 4 giorni
congedo facoltativo

(in sostituzione di quello materno)

 nessuno 1 giorno
Per utilizzarlo è sufficiente fare richiesta scritta all’azienda con almeno 15 giorni di anticipo sulla data presunta del parto.
Le  misure di congedo sia obbligatorio che facoltativo possono essere utilizzate per le nascite o adozioni che si verificano nel 2018 e nel 2019.
Il beneficio  va utilizzato entro i cinque mesi successivi alla nascita o alla adozione o affidamento del bambino. I giorni possono essere utilizzati anche in forma non continuativa.
Per il congedo facoltativo di un giorno  va anche allegata  una dichiarazione della madre in cui rinuncia ad un giorno del suo congedo di maternità e la comunicazione va trasmessa anche al datore di lavoro della madre.
In caso di mancato utilizzo non ci sono sanzioni,  né per il padre né per il datore di lavoro.
Hanno diritto al congedo di paternità  anche i lavoratori in cassa integrazione e in mobilità. Sono esclusi i lavoratori dipendenti della pubblica amministrazione.

Se invece l’indennità di congedo paternità è pagata dall’Inps la domanda deve essere presentata per via telematica all’Inps  (direttamente online se si possiede il PIN dispositivo INPS accedendo all’area servizi online; in alternativa chiamando il numero verde 06.164.164 da cellulare o il numero verde 803.164 da rete fissa; in alternativa tramite patronato).

L’Istituto di previdenza provvede al versamento diretto per le  categorie seguenti:

  • lavoratrici stagionali,
  • operaie agricole (salvo la facoltà di anticipazione dell’indennità, da parte del datore di lavoro, in favore delle operaie agricole a tempo indeterminato),
  • lavoratrici dello spettacolo saltuarie o a termine,
  • lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari (colf e badanti), lavoratrici disoccupate o sospese,
  • lavoratrici assicurate ex Ipsema e dipendenti da datori di lavoro che non optano per il pagamento delle indennità con il metodo del conguaglio.

Il pagamento diretto viene effettuato dall’Inps secondo la modalità scelta nella domanda presentata dagli interessati: bonifico presso un ufficio postale o accredito su conto corrente bancario o postale”.

Continua su: https://www.fiscoetasse.com/approfondimenti/11296-in-vigore-il-congedo-obbligatorio-di-un-giorno-per-i-pap.html

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Maternità: per la UE legittimo il licenziamento nelle procedure collettive

La Corte di Giustizia Europea  nella sentenza del 22 febbraio 2018, C-103/16 ha ritenuto legittimo il licenziamento irrogato alla lavoratrice, durante il periodo che va dall’inizio della gravidanza fino al termine del congedo di maternità, nell’ambito di un licenziamento collettivo.

La controversia nasceva dal ricorso promosso da una dipendente del gruppo bancario spagnolo Bankia, che era stata licenziata all’esito di una procedura di licenziamento collettivo per riduzione del personale.
Infatti, la Corte ha dichiarato che il licenziamento intimato nel predetto periodo per motivi essenzialmente legati allo stato di gravidanza dell’interessata è incompatibile con il divieto di licenziamento previsto dall’art. 10 Dir. 92/85 ma  ha affermato, al contrario, la sua legittimità qualora non sia connesso a tale stato, a condizione che il datore di lavoro fornisca per iscritto giustificati motivi di licenziamento e che sia consentito dalle legislazioni e/o prassi nazionali.

Tali motivi possono essere di tipo economico, tecnico o relativi all’organizzazione o alla produzione dell’impresa; è onere del datore di lavoro indicare i criteri oggettivi adottati per designare i lavoratori da licenziare.

Pèi in generale la sentenza afferma che “l’articolo 10della direttiva 92/85/CEE del Consiglio, del 19 ottobre 1992, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, deve essere interpretato nel senso che esso non osta a una normativa nazionale (nel caso in esame il Belgio) che nell’ambito di un licenziamento collettivo non preveda né una priorità al mantenimento del posto di lavoro né una priorità di riqualificazione applicabili prima di tale licenziamento, per le lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento, senza che ciò escluda, tuttavia, la facoltà per gli Stati membri di garantire una protezione più elevata alle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento.

La Corte ha affrontato anche  la tematica relativa alla duplice protezione (preventiva e risarcitoria) delle lavoratrici gestanti, puerpere e in periodo di allattamento contro il licenziamento, stabilendo che l’art. 10 della direttiva 92/85 opera un’espressa distinzione tra, da un lato, la tutela contro il licenziamento stesso, a titolo preventivo, e, dall’altro, la tutela contro le conseguenze del licenziamento, a titolo di risarcimento.
Sul punto la Corte di Giustizia ha stabilito che la tutela risarcitoria, anche nell’ipotesi in cui sfociasse nella reintegrazione della lavoratrice licenziata e nel versamento delle retribuzioni non percepite a causa del licenziamento, non può sostituire quella preventiva.