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Contratto commercio: nuovo welfare per H&M

È stato siglato il 24 settembre il primo accordo integrativo aziendale H&M tra azienda e le organizzazioni sindacali del commercio Filcams Cgil, Fisascat Cisl e UILTuCS  con migliori condizioni  in tema di welfare e benefit  rispetto al CCNL Confcommercio applicato .

Un buona notizia per  i 5mila lavoratori impiegati in circa 150 punti di vendita sul territorio nazionale in 17 regioni.  A livello nazionale la  multinazionale svedese del “fast fashion” viene da mesi difficili con procedure di licenziamento collettivo e la chiusura di alcuni negozi nel 2017.

L’intesa  prevede innanzitutto un rafforzamento delle relazioni sindacali finalizzato  alla tutela occupazionale, e definisce una serie di misure in tema di organizzazione del lavoro, di conciliazione dei tempi di vita e lavoro e di welfare. Nello specifico:

  •  gestione condivisa a livello decentrato dell’organizzazione di orari e carichi di lavoro, nell’ambito di linee guida nazionali,
  • Buono pasto di 5 euro 
  • condizioni di miglior favore  per garantire il part-time in fase di post maternità (6% invece che 3% del personale e congedo facoltativo non retribuito di 3 mesi);
  • congedo per formazione garantito per  una quota pari al 3% invece che 1 % di lavoratori;
  • 1 giorno in piu di congedo per il lavoratore padre;
  • anticipo TFR indipendentemente dall’anzianità aziendale  per ristrutturazione o acquisto mobili prima casa , acquisto auto o moto, matrimonio o divorzio.
  •  possibilità di aspettativa non retribuita di 6 mesi in casi di violenza di genere.

Jeff Nonato della FIlcams Cgil Nazionale ha espresso grande soddisfazione  cosi come la responsabile HR dell’azienda  per l’intesa  che migliora le condizioni di lavoro   Nei prossimi giorni è prevista la convocazione di assemblee nei punti di vendita per condividere con i lavoratori i termini ed i contenuti dell’intesa siglata.

Fonte: https://www.fiscoetasse.com/rassegna-stampa/25689-contratto-commercio-nuovo-welfare-per-h-m.html

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Indennità di maternità e paternità Gestione separata 2017

Anche nei contratti di collaborazione coordinata e  continuativa (ex art. 409 c.p.c.), gli eventi di maternità e/o paternità risultano tutelati da  specifica normativa. Le tutele previste per gli iscritti alla Gestione separata , infatti, sono del tutto simili a quelle di un lavoratore subordinato anche se  con modalità e procedure differenti.

Il collaboratore è indennizzato direttamente dall’INPS anche in assenza di contributi effettivamente versati da parte del committente.

REQUISITI E MODALITA’
Il D.M. 12.07.2007, in vigore dal 7.11.2007, ha ampliato la copertura indennitaria, ai fini dell’astensione obbligatoria, in favore di alcuni soggetti iscritti alla Gestione Separata , privi di altra copertura previdenziale e non titolari di pensione, che versano alla gestione previdenziale l’aliquota piena. A tale scopo, nell’aliquota della Gestione Separata dell’INPS, è prevista una specifica percentuale (oggi lo 0,72%) destinata, appunto, a copertura delle tutele assistenziali (maternità, assegni per il nucleo familiare, degenza ospedaliera, malattia e congedo parentale).
Il diritto al congedo di maternità ed alla relativa copertura economica spettano anche in caso di adozione nazionale o internazionale o affidamento preadottivo di minori,  nel qual caso compete, su presentazione di  idonea  documentazione,  un’indennità  per  i  cinque  mesi successivi  all’effettivo ingresso  del  minore  in  famiglia.

L’indennità economica spetta a  prescindere dalla effettiva astensione dall’attività’ lavorativa (ultima modifica  operata dalla legge n. 81/2017 che ha equiparato le titolari di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa, alle professioniste iscritte in albi professionali e alle altre lavoratrici autonome.

Non essendo l’indennità erogata dal committente, nessun adempimento deve essere effettuato a cura del datore di lavoro.

per approfondire: https://www.fiscoetasse.com/approfondimenti/12919-indennit-di-maternit-e-paternit-gestione-separata-2017.html

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Smart working: la Guida del Ministero per comunicare gli accordi

Dal 15 novembre gli accordi di smart working (o lavoro agile) previsti dalla  legge 81 2017, possono essere registrati online sulla piattaforma dedicata  del Ministero del lavoro e delle Politiche sociali all’indirizzo www.servizi.lavoro.gov.it/smartworking.

Sulle modalita operative è stata resa disponibile ieri una Guida pratica sulla registrazione degli accordi  con tutti i passaggi della procedura .   Dalla stessa pagina  si ha anche accesso al FORUM “IL LAVORO CHE CAMBIA” in cui possono essere formulate proposte e osservazioni in tema di nuovi modelli organizzativi di lavoro.

Ricordiamo che lo smart working prevede un accordo  tra lavoratore e  datore di lavoro per l’esecuzione della prestazione lavorativa, senza vincoli di tempo e di luogo,   in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno ,  ma anche  senza modifiche alle  garanzie, economiche e assicurative  del lavoratore stesso .

Il Ministero precisa che l’accesso alle funzionalità online “Comunicazione Smart Working” per la trasmissione degli accordi  è consentito a coloro che:

• Sono in possesso delle credenziali SPID, rilasciate da uno qualsiasi dei gestori indicati dall’AgID
• Sono in possesso di credenziali attive rilasciate dal portale www.cliclavoro.gov.it incaricati, da parte  del datore di lavoro, alla trasmissione in quanto consulente del lavoro o altro soggetto abilitato.
Nel caso di credenziali ClicLavoro, agli utenti è consentito l’accesso solo selezionando il profilo “Soggetto  Abilitato”
Nel caso di SPID, agli utenti è consentito l’accesso alle funzionalità di trasmissione scegliendo uno tra i seguenti profili:
• Referente aziendale: può inviare comunicazioni solo per un’azienda, indicata successivamente  all’autenticazione.
• Soggetto Abilitato: nella medesima sessione di lavoro può inviare comunicazioni per diverse aziende,  indicate durate la fase di compilazione.

Attenzione: utenze senza codice fiscale nel “Profilo utente” non consentono di accedere alle funzionalità  di trasmissione.

Le comunicazioni possono essere di tre tipologie:

1. Inizio. Attraverso questa tipologia di comunicazione si definisce l’avvio del periodo di lavoro agile e viene trasmesso l’accordo tra datore di lavoro e lavoratore.

2. Modifica. È possibile apportare delle rettifiche e degli aggiornamenti sui periodi di lavoro agile incorso; in particolare, È consentita la modifica delle seguenti informazioni:  • Tipologia rapporto di lavoro;  • PAT INAIL; • Voce di tariffa INAIL;• Tipologia di durata• Durata• File dell’accordo.

In una comunicazione di modifica devono essere sempre presenti tutte le informazioni sopra elencate, ad  eccezione del file dell’accordo il quale deve essere inviato solo se diverso dall’ultimo trasmesso.

3.  Annullamento sottoscrizione. Viene cancellato il periodo di lavoro agile precedentemente comunicato.

Fonte: https://www.fiscoetasse.com/rassegna-stampa/24298-smart-working-la-guida-per-comunicare-gli-accordi.html

per approfondire si veda anche:  https://www.cliclavoro.gov.it/Aziende/Documents/Comunicazione-SmartWorking-RegoleDiCompilazione.pdf

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Welfare aziendale variabile e premiale. Il parere dell’Agenzia.

Da mesi si dibatte sulle possibili forme di gestioni del Welfare aziendale. Cosa inserire? Cosa togliere? Come redigere un piano di Welfare?  Da un punto di vista strettamente fiscale però,  ancora oggi,  abbiamo molte perplessità.
L’Agenzia delle Entrate è intervenuta  a tal proposito, in risposta all’Interpello del 28 luglio 2017 n. 904/791, dove ha  affermato che il “credito Welfare” non concorre a formare il reddito di lavoro dipendente  anche se il quantum del credito welfare possa risultare diversificato tra i dipendenti in relazione al raggiungimento dei risultati.
Per credito Welfare definiamo l’insieme dei servizi che vengono offerti al personale ovvero il paniere dei benefit offerti.

Nello specifico il quesito posto nell’interpello era il seguente:
La società istante che si occupa di formazione e servizi al lavoro chiedeva di sapere quale fosse il regime fiscale corretto da applicare al proprio “Piano Welfare”, così strutturato:

  •  durata biennale,
  •  riconosciuto a tutti i dipendenti,
  •  consistente nell’assegnazione di un budget spesa figurativo c.d. “Credito Welfare” pari ad un importo massimo di euro 1.500,00 annui, a carico del datore di lavoro e non rimborsabile,
  •  realizzato mediante il ricorso e la messa a disposizione ai dipendenti di una specifica piattaforma web personalizzabile.

Inoltre, il “Credito Welfare”, di uguale valore di partenza – 1.500,00 euro – poteva, da ultimo, risultare diversificato tra i dipendenti in funzione del raggiungimento di determinati obiettivi individuali e aziendali [ come si legge testualmente, nel quesito strutturato dalla società istante :“In particolare, per il primo anno di vigenza del Piano welfare, si intende assegnare a ciascun dipendente tale importo al raggiungimento del 100 per cento di un determinato obiettivo individuale precisando che la somma verrebbe proporzionalmente ridotta nell’ipotesi di raggiungimento di un risultato inferiore. Con riferimento, invece, al secondo anno di vigenza del Piano Welfare, si intende assegnare a ciascun dipendente il credito di 1.500,00 euro al raggiungimento del 100 per cento di un determinato obiettivo aziendale (di livello di fatturato annuo atteso) con la precisazione che, in mancanza e comunque entro uno scarto massimo al ribasso del 10 per cento, tale importo verrebbe rapporto ad una determinata percentuale (nello specifico il 3 per cento) della RAL individuale”]

Per approfondire: https://www.fiscoetasse.com/approfondimenti/12902-welfare-aziendale-variabile-e-premiale-il-parere-dell-agenzia-dell-entrate.html