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Lavoro agile e welfare: sgravi contributivi in arrivo

Firmato  il 12 settembre 2017 dal Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Giuliano Poletti, e dal Ministro dell’Economia e delle Finanze, Pier Carlo Padoan, il decreto che riconosce sgravi contributivi ai datori di lavoro privati che abbiano previsto, nei contratti collettivi aziendali, istituti di conciliazione tra vita professionale e vita privata dei lavoratori, migliorativi rispetto a quelli dei contratti collettivi.    Si tratta ad esempio di misure come il lavoro agile, flessibilità negli orari, nidi aziendali, congedi parentali piu ampi, misure di welfare aziendale , che  potranno godere di sgravi fino al  5%  della retribuzione imponibile . La percentuale esatta dell’incentivo sarà definita dal rapporto tra domande  presentate e le risorse disponibili

La misura ,  prevista dal decreto legislativo n. 80/2015,  in forma  sperimentale, per due anni , potra contare su circa 110 milioni di euro per il biennio 2017 e 2018, a valere sul Fondo per il finanziamento di sgravi contributivi per incentivare la contrattazione di secondo livello.

Il comunicato del ministero afferma che “Per accedere agli sgravi contributivi i datori di lavoro dovranno aver sottoscritto e depositato contratti collettivi aziendali che prevedano l’introduzione di misure di conciliazione tra vita professionale e vita privata innovative e migliorative rispetto a quanto già previsto dai contratti collettivi nazionali di riferimento o dalle disposizioni vigenti.  Il beneficio potrà essere riconosciuto ai contratti collettivi aziendali sottoscritti e depositati a decorrere dal 1° gennaio 2017 e non oltre il 31 agosto 2018, nei limiti e con le modalità stabilite nel decreto.Considerato il carattere sperimentale della misura, il decreto individua criteri di accesso al beneficio che possano favorire la più ampia partecipazione dei datori di lavoro interessati.”

Fonte: https://www.fiscoetasse.com/rassegna-stampa/23973-lavoro-agile-e-welfare-sgravi-contributivi-in-arrivo-.html

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Decreto flussi triennale 2017 in G.U.

E’ stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale  Serie Generale n.211 del 09-09-2017 il Decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali firmato il  24 luglio 2017   e contenente la determinazione del contingente triennale 2017/2019 per l’ingresso nel territorio nazionale di cittadini stranieri per la partecipazione a corsi di formazione professionali e tirocini formativi. . viene stabilito che per il triennio 2017/2019  il  limite  massimo  di  ingressi  in Italia degli stranieri in possesso  dei  requisiti  previsti  per  il rilascio del visto di studio e’ determinato in:

a)  7.500  unita’  per  la  frequenza  a  corsi   di   formazione professionale finalizzati al riconoscimento di una qualifica  o  alla certificazione delle competenze acquisite di durata non  superiore  a 24 mesi, organizzati da enti di  formazione  accreditati  secondo  le  norme regionali in attuazione dell’Intesa tra Stato e regioni del  20 marzo 2008;
b) 7.500 unita’ per lo svolgimento di  tirocini  formativi  e  di orientamento  finalizzati  al  completamento  di   un   percorso   di formazione professionale iniziato nel paese di origine e promossi dai soggetti  promotori  individuati  dalle  discipline   regionali,   in attuazione delle Linee guida in materia di tirocini approvate in sede  di Conferenza permanente Stato, Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano il 5 agosto 2014.

Fonte: https://www.fiscoetasse.com/rassegna-stampa/23940-decreto-flussi-triennale-2017-in-g-u-.html

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PROFESSIONISTI: USCITE BANCARIE LIBERE

E’ arbitrario ipotizzare che i prelievi ingiustificati da conti correnti bancari effettuati da un lavoratore autonomo siano destinati ad un investimento nell’ambito della propria attività professionale e che questo a sua volta sia produttivo di un reddito.

Nella fattispecie è accaduto che a seguito della verifica dei movimenti dei conti correnti bancari intestati al contribuente, l’Agenzia delle entrate con l’avviso di accertamento impugnato ha provveduto a recuperare a tassazione non solo i versamenti ma anche i prelievi (per oltre 70.000,00 euro), considerandoli conseguiti dall’attività libero professionale dal medesimo svolta, così come, al momento della pronuncia della sentenza impugnata (13 dicembre 2011), era previsto dal D.P.R. n. 600 del 1973, art. 32, comma 1, n. 2, secondo periodo, che, in relazione ai rapporti ed alle operazioni (anche) bancarie, stabiliva che “sono altresì posti come ricavi o compensi a base delle stesse rettifiche ed accertamenti, se il contribuente non ne indica il soggetto beneficiario e sempreché non risultino dalle scritture contabili, i prelevamenti o gli importi riscossi nell’ambito dei predetti rapporti od operazioni”.

La Corte di Cassazione, con la sentenza n.19806/17 ha stabilito che nel caso di specie la presunzione è lesiva del principio di ragionevolezza nonché della capacità contributiva, essendo arbitrario ipotizzare che i prelievi ingiustificati da conti correnti bancari effettuati da un lavoratore autonomo siano destinati ad un investimento nell’ambito della propria attività professionale e che questo a sua volta sia produttivo di un reddito, nessun accenno venendo fatto in tali sviluppi argomentativi ai versamenti in conto.

Il contribuente aveva posto in discussione la legittimità dell’accertamento sotto il profilo dell’utilizzazione della presunzione quanto ai prelevamenti effettuati dai conti correnti e considerati dall’ufficio come redditi, e della conseguente incidenza sul riparto dell’onere probatorio, ricadente sull’amministrazione finanziaria.

Fonte: http://www.consulentidellavoro.it/index.php/component/k2/item/8593-professionisti-uscite-bancarie-libere

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Visite fiscali 2017: possibile fare richiesta online

Dal 1° settembre 2017 è entrato in vigore il Polo unico per le visite fiscali che attribuisce all’INPS la competenza esclusiva ad effettuare Visite Mediche di Controllo (VMC)  dei lavoratori in malattia, sia su richiesta dei datori di lavoro (pubblici e privati) sia d’ufficio (messaggio 9 agosto 2017, n. 3265).

I datori di lavoro privati e le pubbliche amministrazioni possono richiedere la visita medica di controllo dello stato di salute dei propri dipendenti in malattia compresi quelli i cui dipendenti non sono tenuti al versamento della contribuzione di finanziamento dell’indennità economica di malattia all’Istituto

Sul sito inps è disponibile a questo fine un servizio online dedicato.
Per utilizzare il servizio, è necessario essere in possesso delle credenziali di accesso ed essere dotati della specifica abilitazione. I datori di lavoro, pubblici e privati, dovranno richiedere le credenziali di accesso. Il personale dotato di credenziali deve inoltre essere specificamente abilitato all’utilizzo del servizio per la Richiesta di visita medica di controllo.

Per le credenziali vanno presentati presso la struttura INPS territorialmente competente i seguenti documenti:

  •     modulo di richiesta, compilato e sottoscritto dallo stesso datore di lavoro privato o dal legale rappresentante (ove il datore di lavoro sia pubblico o organizzato in forma associata o societaria), con allegati copia del documento d’identità del sottoscrittore ed i singoli moduli di richiesta individuale;
  •     modulo di richiesta individuale, compilato e firmato da ogni dipendente autorizzato, specificando l’assegnazione del PIN per l’accesso al servizio online “Richiesta visite mediche di controllo”, con allegata la fotocopia del documento d’identità del sottoscrittore.

La richiesta di visita medica di controllo può essere effettuata per un solo lavoratore e per una sola visita alla volta o in maniera multipla attraverso l’upload di un file in formato XML, secondo lo schema illustrato all’interno della procedura.

Il servizio online permette anche di consultare lo stato delle richieste inviate  e l’esito degli accertamenti medico legali.

Fonte: https://www.fiscoetasse.com/rassegna-stampa/23934-visite-fiscali-2017-possibile-fare-richiesta-online.html

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Controllo a distanza: l’attività dei Call Center al vaglio dell’INL

Con Circolare  n. 4 del 26 luglio 2017 l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito indicazioni operative sulla installazione e utilizzazione di strumenti di supporto all’attività operativa ordinaria dei Call Center.
Tali indicazioni hanno tenuto conto delle modifiche operate dal cd. Jobs Act, all’articolo 4 della L. n. 300/1970 che, per l’appunto, disciplina i casi di controllo a distanza del lavoratore da parte del datore di lavoro.

Privacy: il nuovo articolo 4 comma 2 dello Statuto dei lavoratori

Il testo normativo, modificato con Decreto Legislativo 14 settembre 2015 n. 151, articolo 23 recante “Disposizioni di razionalizzazione e semplificazione delle procedure e degli adempimenti a carico di cittadini e imprese e altre disposizioni in materia di rapporto di lavoro e pari opportunità, in attuazione della L. 10 dicembre 2014, n. 183”, stabilisce che “1. Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al periodo precedente possono essere installati previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più Direzioni territoriali del lavoro, del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. 2. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze. 3. Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2, sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro, a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal Decreto Legislativo 30 giugno 2003, n. 196”.
La “giustificazione” della modifica apportata all’art. 4 risiede nella considerazione che, a seguito dell’avvento delle nuove tecnologie telematiche non ha più senso distinguere tra strumento deputato al controllo del lavoratore e strumento di lavoro, sic et simpliciter, in quanto anche gli strumenti appartenenti a questa seconda categoria possono essere utilizzati per finalità di controllo.

Controllo a distanza: le indicazioni del INL nella circolare 4/2017

Nella richiamata Circolare è stata introdotta una distinzione tra due distinte tipologie di software: 1. da una parte, l’utilizzo del sistema di gestione integrato e multicanale, cd. C.R.M.; 2. dall’altra, l’impiego di software che raccolgono ed elaborano in tempo “quasi reale” i dati relativi agli stati di attività telefonica di ciascun operatore e i tempi medi di evasione delle diverse lavorazioni; così come dei software che quantificano la produttività giornaliera per ogni servizio reso, il tempo dedicato al lavoro per ciascuna commessa e le pause effettuate dal singolo lavoratore.
Nel primo caso, il dispositivo ha l’obiettivo di gestire l’anagrafica del cliente e, quindi, tutti i dati relativi ai rapporti contrattuali in essere con il gestore, in modo da facilitare l’operatore nella fase di acquisizione delle informazioni personali del cliente ed allo stesso tempo di rendere più efficiente la relazione tra il chiamante e l’operatore.
Trattasi a ben vedere di un archivio informatico che sostituisce il tradizionale archivio cartaceo con una netta riduzione dei tempi legati alla ricerca dei dati.
Ad avviso dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, se tale dispositivo consente il mero accoppiamento fra la chiamata e l’anagrafica del cliente senza che sia possibile effettuare ulteriori elaborazioni, lo stesso va considerato uno strumento che serve al lavoratore per “rendere la prestazione lavorativa” e pertanto, la fattispecie che si viene a delineare non potrebbe ricondursi a quella disciplinata dal comma 2 dell’art. 4 della l. n. 300/1970, ricorrendo la quale era necessario l’accordo sindacale o il provvedimento autorizzativo.
Nel secondo caso invece, i software, seppure funzionali allo svolgimento dell’attività lavorativa, consentono di realizzare un monitoraggio individualizzato, costante e continuo, su tutti gli operatori. Di conseguenza, trattasi di strumenti in grado di monitorare l’attività del lavoratore il cui impiego, obbliga la azienda di addivenire ad un accordo con le rappresentanze sindacali o, in subordine qualora tale accordo non siano raggiunti, chiedere l’autorizzazione alla Direzione provinciale del lavoro.

Fonte: https://www.fiscoetasse.com/approfondimenti/12872-controllo-a-distanza-l-attivit-dei-call-center-al-vaglio-dell-inl.html

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Prestazioni INAIL ai minorenni: chi può riscuoterle

Con la  circolare 34 del 1.9.2017 l‘INAIL fornisce  chiarimenti in merito ai numerosi quesiti concernenti la documentazione che l’Istituto deve acquisire ai fini dell’erogazione delle prestazioni economiche a favore di soggetti minorenni. In particolare,  vengopno elencate le diverser prestazioni economiche e la necessità o meno dell’autorizzazione del giudice tutelare, ai sensi dell’art. 320 c.c., per la riscossione e per il compimento degli atti eccedenti l’ordinaria amministrazione.

l’indennità per inabilità temporanea assoluta , in quanto  prestazione economia che sostituisce la retribuzione  è corrisposta dall’Inail direttamente al minorenne infortunato o tecnopatico senza che sia necessario l’intervento del genitore esercente la potestà o del tutore né, tantomeno, l’autorizzazione del giudice tutelare cui al richiamato art. 320, comma 4, c.c.

Nella rendita diretta, invece, non viene in considerazione il legame con la retribuzione Ne consegue che i relativi ratei non possono essere riscossi
direttamente dal minore che presti attività lavorativa, né dal minore tutelato in qualità di studente. I ratei , anche arretrati dovranno, pertanto, essere riscossi dal genitore esercente la  potestà sul minore medesimo o dal tutore. l’autorizzazione del giudice tutelare, si ritiene  non necessaria dal momento che si configura come atto di
ordinaria amministrazione

Per quanto riguarda l’indennizzo in capitale del danno biologico, al pari della rendita diretta,  non presenta  legame con la retribuzione, quindi non
può essere direttamente riscosso dal minorenne che presti attività lavorativa o che sia tutelato in qualità di studente. Tale prestazione deve, dunque, essere corrisposta al
genitore esercente la potestà sul minore o, in mancanza, al tutore. Quanto all’autorizzazione del giudice tutelare, si ritiene che essa vada sempre acquisita , trattandosi di anno di straordinaria amministrazione.

Fonti: Inail,  https://www.fiscoetasse.com/rassegna-stampa/23906-prestazioni-inail-ai-minorenni-chi-puo-riscuoterle-.html

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Controllo mail lavoratore: nuova sentenza UE

La Corte  europea  per i diritti umani di Strasburgo ha emesso una nuova sentenza in tema di controllo datoriale sulle mail del lavoratore  che fissa ulteriori paletti nella possibilità dei datori di lavoro di avere accesso agli account e indirizzi mail aziendali dei propri dipendenti.   In quest’ultimo caso la  Grande sezione della corte di giustizia  ha ribaltato addirittura una propria sentenza di primo grado  in cui aveva dato torto al lavoratore giustificando i controlli del datore di lavoro

Il caso riguardava un lavoratore romeno licenziato per aver utilizzato un account aziendale  di  servizio clienti anche per messaggi personali.

I tribunali rumeni avevano dato ragione al datore di lavoro e ugualmente la prima sentenza della Corte europea  dei diritti dell’uomo a cui si era rivolto il lavoratore invocando il diritto alla privacy protetto dall’articolo 8 della Convenzione europea dei diritti dell’uomo.  La grande sezione della Corte  ha affermato  infatti  che:

1) la privacy del lavoratore  deve  essere  protetta da eventuali abusi da parte del datore di lavoro, soprattutto sotto il profilo dell’informazione preventiva sull’uso dei controlli;
2) il datore di lavoro avrebbe potuto fare uso di modalità meno intrusive per i controlli;
3) che l’accesso ai contenuti della sua corrispondenza  a sua insaputa  non avrebbe potuto essere possibili.

Fonte: https://www.fiscoetasse.com/rassegna-stampa/23915-controllo-mail-lavoratore-nuova-sentenza-ue-.html

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Smart working 

“…filosofia manageriale fondata sulla restituzione alle persone di flessibilità ed autonomia nella scelta degli spazi, degli orari e degli strumenti da utilizzare, a fronte di una maggiore responsabilizzazione sui risultati.”

Questa è la definizione data dal Politecnico di Milano circa lo smart working o lavoro agile. Analoga definizione la si ritrova  nel art. 18 della L. n. 81/2017 con cui il legislatore disciplina, sia pure in ritardo rispetto a diverse aziende che lo adottano già da tempo, lo smart working. È importante sottolineare come lo SW non costituisca una nuova tipologia contrattuale, bensì una modalità di esecuzione della prestazione lavorativa. In sostanza, a seguito di accordo fra datore e lavoratore, sì consente a questi di eseguire la prestazione lavorativa in maniera autonoma senza vincoli di orario (sempre nel limite della durata massima) o di luogo di lavoro (nei limiti stabiliti comunque dal datore). Ciò costituisce una novità nella misurazione della prestazione lavorativa, che non sarà più il tempo bensì il risultato, l’obiettivo dando luogo a forme di organizzazione del lavoro in fasi, cicli etc… .

Requisito fondamentale per attivare lo smart working è l’accordo fra datore e lavoratore che, oltre a essere stipulato in forma scritta e trasmesso alla sezione circoscrizionale per l’impiego, deve indicare:

  • la durata se a termine (può essere anche a tempo indeterminato e in tal caso il recesso dall’accordo è disciplinato dalla legge);
  • le modalità di esecuzione della prestazione al di fuori dei locali aziendali;
  • le modalità di esercizio del potere direttivo;
  • i comportamenti che possono dar luogo a sanzioni disciplinari;
  • i tempi di riposo
  • gli strumenti che dovranno essere usati dal lavoratore e modalità con cui tramite gli stessi si esercita il controllo della prestazione da parte del datore.

Quest’ultimo punto si intreccia infatti con i controlli a distanza di cui al nuovo art. 4 dello Statuto dei lavoratori, pertanto il datore è tenuto a predisporre un’apposita policy sui controlli da integrare nell’accordo in modo da rendere consapevole il lavoratore circa il controllo che può scaturire dagli stessi.

Giuseppe D’Asero.

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Prestazioni occasionali: versamenti da fare con anticipo

Libretto Famiglia  e Contratto telematico di lavoro occasionale  sono operativi ormai da due mesi . Con un comunicato sul proprio sito l’’Inps  ha precisato  che “l’accreditamento sul ”portafoglio” di libretto famiglia o contratto di prestazione occasionale avverrà  nove/dieci giorni dopo l’effettuazione del pagamento, in considerazione dei tempi stabiliti per il riversamento delle somme da parte degli intermediari (istituti bancari o Poste Italiane SpA) all’Agenzia delle Entrate e il successivo riversamento all’INPS delle stesse”.

Cio significa che i datori di lavoro devono effettuare i versamenti con  congruo anticipo per avere la certezza di avere a disposizione le somme al momento della comunicazione della  prestazione all’INPS.

Va ricordato infatti che,  con i nuovi strumenti che hanno sostituito i vecchi voucher  per il lavoro occasionale,  i passaggi di denaro sono esclusivamente telematici e l’Inps fa da tramite tra datore di lavoro e lavoratore , raccogliendo gli importi dovuti e accreditandoli al lavoratore il mese successivo, per garantire l’utilizzo di lavoro regolare  con retribuzioni garantite,  al costo orario minimo di 10 euro lordi per i privati e 12,50 euro per le aziende .

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CIGS: nuovo tetto massimo dal 24 settembre 2017

Il ministero del Lavoro ha emanato lo scorso 28 agosto una circolare di chiarimenti sul tetto massimo di utilizzo della CIGS per crisi e riorganizzazione, in vista dell’entrata in vigore  il prossimo 24 settembre. Il nuovo limite, introdotto dall’articolo 22, comma 4, del Dlgs 148/2015,  fissato all’80% del totale delle ore lavorabili in ogni singola unità produttiva .

La circolare 16 2017 chiarisce che  la nuova regola trova applicazione per i trattamenti di Cigs relativi a sospensioni di attività che si realizzeranno, successivamente ad accordi  con i sindacati ,  a partire dal 24 settembre 2017.
Inoltre vengono fornite le indicazioni pratiche per il  calcolo del tetto massimo di ricorso alla Cigs,  per il quale è necessaario :

  • individuare il numero delle ore lavorabili nell’unità produttiva interessata,  in base al numero dei dipendenti mediamente occupati nel semestre precedente, distinti per orario di lavoro. In questo modo si evitano problemi legati a  variazioni di organico che potrebbero  intervenire nel periodo di cassa integrazione
  • inviare l’istanza di CiGS  all’INPS allegando l’elenco dei lavoratori, cioè la comunicazione del numero dei dipendenti mediamente occupati nel semestre precedente presso l’unità produttiva oggetto dell’intervento, distinti per orario contrattuale. Nell’elenco, dovrà anche trovare posto l’impegno del datore di lavoro di rispettare il nuovo tetto.

L’Inps, sulla base dei dati acquisiti, verificherà a posteriori  il rispetto del limite delle ore di sospensione effettivamente realizzate.

Fonte: https://www.fiscoetasse.com/rassegna-stampa/23902-cigs-nuovo-tetto-massimo-dal-24-settembre-2017.html